Un congé supplémentaire de naissance d’un ou deux mois est désormais accordé aux salariés.
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Présentation des principales mesures intéressant les employeurs et les travailleurs indépendants issues de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.
Les indemnités de rupture conventionnelle homologuée et de mise à la retraite versées par l’employeur au salarié sont exonérées de cotisations sociales dans la double limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 96 120 € en 2026, et du plus élevé des trois montants suivants :
– l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement ;
– 50 % de l’indemnité octroyée au salarié ;
– deux fois la rémunération annuelle brute qu’il a perçue au cours de l’année civile qui précède la rupture.
La part de ces indemnités exonérée de cotisations sociales est soumise à une contribution spécifique mise à la charge de l’employeur. Au 1er janvier 2026, le taux de cette contribution a augmenté de 10 points passant ainsi de 30 à 40 %.
Les heures de travail supplémentaires accomplies par les salariés donnent lieu, pour les employeurs, à une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales fixée à :
– 1,50 € par heure, pour les entreprises de moins de 20 salariés (ou 10,50 € par jour de repos auquel renoncent les salariés soumis à un forfait annuel en jours) ;
– 0,50 € par heure, pour les entreprises comptant au moins 20 et moins de 250 salariés (ou 3,50 € par jour de repos auquel renoncent les salariés soumis à un forfait annuel en jours).
Pour les rémunérations versées au titre des périodes d’emploi courant depuis le 1er janvier 2026, cette déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales est étendue aux entreprises comptant au moins 250 salariés (montant de 0,50 € par heure supplémentaire accomplie ou 3,50 € par jour de repos auquel renoncent les salariés soumis à un forfait annuel en jours).
Lorsque l’Urssaf procède à un redressement de cotisations et de contributions sociales à la suite de la constatation d’une infraction de travail dissimulé, le montant dû par l’entreprise mise en cause est actuellement majoré :
– de 25 % ;
– ou de 40 % lorsque cette infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes, d’un mineur soumis à l’obligation scolaire ou d’une personne vulnérable ou lorsqu’elle est commise en bande organisée.
Le taux de ces majorations augmentera de 10 points pour les procédures engagées à compter du 1er juin 2026. Ainsi, la majoration du redressement s’élèvera à 35 %, portée à 50 % en cas de circonstances aggravantes (plusieurs personnes, mineur, personne vulnérable ou bande organisée).
Les entreprises et groupes d’entreprises comptant au moins 300 salariés et dotés d’au moins une section syndicale d’organisation représentative sont tenues d’engager, en principe, tous les 3 ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
Celles qui n’engagent pas de négociations sur ce sujet ou qui, à défaut d’accord, ne mettent pas en place un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés se voient désormais imposer un malus sur les cotisations patronales dues au titre de l’assurance vieillesse et de l’assurance veuvage. Ce malus est déterminé « en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs ».
À noter : cette mesure entrera en vigueur lorsque le décret fixant les conditions de détermination du malus sera publié.
L’aide à la création ou à la reprise d’une entreprise (Acre) permet aux personnes qui créent ou reprennent une entreprise de bénéficier d’une exonération de leurs cotisations sociales personnelles pendant les 12 premiers mois de leur activité.
La LFSS pour 2026 a réduit le champ de ses bénéficiaires et diminué le taux de l’exonération pour les cotisations sociales dues au titre des périodes courant depuis le 1er janvier 2026.
Ainsi, désormais, peuvent bénéficier de cette exonération uniquement :
– les personnes relevant de l’une des catégories de l’article L5141-1 du Code du travail (qu’ils soient ou non micro-entrepreneurs) ;
– les créateurs ou repreneurs d’une entreprise implantée dans une zone France ruralités revitalisation (ZFRR ou ZFRR +) ;
– et, comme auparavant, les conjoints collaborateurs d’un travailleur indépendant (autre qu’un micro-entrepreneur) bénéficiaire de l’Acre.
Précision : relèvent de l’article L5141-1 du Code du travail notamment les demandeurs d’emploi indemnisés, les personnes âgées de 18 à moins de 26 ans, les personnes âgées de moins de 30 ans qui sont handicapées ou qui ne remplissent pas la condition de durée d’activité antérieure pour bénéficier de l’allocation chômage et les personnes physiques créant ou reprenant une entreprise implantée au sein d’un quartier prioritaire de la politique de la ville.
Par ailleurs, jusqu’alors, l’exonération de cotisations sociales était totale lorsque l’entrepreneur percevait un revenu annuel inférieur ou égal à 75 % du Pass, soit à 36 045 € en 2026. Depuis le 1er janvier 2026, le montant de l’exonération de cotisations (qui doit encore être fixé par décret) ne peut pas dépasser 25 % de ces cotisations.
Exception : les exploitants agricoles ne sont pas concernés par ce changement. Ils continuent donc de se voir appliquer le régime de l’Acre tel que prévu jusqu’au 31 décembre 2025.
Les salariés et les travailleurs indépendants dont l’enfant est né ou a été adopté depuis le 1er janvier 2026 bénéficient d’un congé supplémentaire de naissance d’une durée d’un ou deux mois (au choix du parent). Sont également concernés les parents dont l’enfant est né avant le 1er janvier 2026 si sa naissance était prévue à compter de cette date.
À noter : pour avoir droit à ce congé, les parents devront avoir pris leur congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (sauf s’ils ne peuvent pas en bénéficier faute de remplir les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale comme une durée d’affiliation au régime de la Sécurité sociale insuffisante, par exemple).
Les modalités de mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance doivent encore être confirmées par décret. Elles pourraient reprendre les pistes évoquées dans l’étude d’impact du projet de LFSS et précisées récemment par la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) :
– la possibilité de fractionner le congé en deux périodes d’un mois ;
– la possibilité de prendre ce congé jusqu’au 9e mois de l’enfant ;
– pour les salariés, un délai de prévenance de l’employeur fixé à un mois (15 jours, en principe, lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption) ;
– un montant des indemnités journalières versées aux salariés fixé à 70 % du salaire net antérieur le 1er mois, puis à 60 % de ce salaire le 2nd (indemnité journalière forfaitaire pour les travailleurs indépendants ou allocation supplémentaire de remplacement pour les non-salariés agricoles).
Durant ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu, ce dernier devant donc cesser toute activité professionnelle. Et la durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié liés à son ancienneté.
En pratique : le gouvernement a annoncé que, pour des raisons pratiques de mise en œuvre, les parents ne pourront poser ce congé qu’à compter du 1er juillet 2026. Ceux dont l’enfant est né ou a été adopté avant le 1er juillet 2026 pourront le prendre jusqu’au 31 mars 2027.
La durée des arrêts de travail initiaux et de prolongation prescrits par les médecins, sages-femmes et chirurgiens-dentistes à compter du 1er septembre 2026 sera limitée.
Toutefois, les durées maximales de ces arrêts doivent encore être officialisées par un décret sachant qu’elles ne pourront pas être inférieures à :
– un mois pour les arrêts de travail initiaux ;
– 2 mois pour les arrêts de travail de prolongation.
À noter : le prescripteur de l’arrêt de travail pourra déroger à ces durées maximales s’il justifie de la nécessité d’une durée plus longue compte tenu de la situation du patient et, le cas échéant, des recommandations établies par la Haute autorité de santé.
La maladie développée par un salarié est présumée être professionnelle si elle est inscrite dans un des tableaux des maladies professionnelles et que l’ensemble des conditions exigées dans ce tableau pour sa reconnaissance sont remplies (travail habituel, délai d’exposition, délai de prise en charge).
En dehors de cette présomption, la reconnaissance d’une maladie professionnelle nécessite un avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Sont concernées :
– la maladie inscrite dans un tableau mais pour laquelle l’ensemble des conditions exigées pour sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle ne sont pas remplies : la maladie doit alors être directement causée par le travail habituel du salarié ;
– la maladie qui n’est pas inscrite dans un tableau : elle peut être reconnue comme une maladie professionnelle si elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu’elle a entraîné une incapacité permanente d’au moins 25 % ou son décès.
L’avis du CRRMP sera bientôt remplacé par l’avis d’au moins deux médecins conseils de la Caisse primaire d’assurance maladie lorsque la maladie sera inscrite dans un tableau et que le salarié remplira toutes les conditions exigées pour sa reconnaissance, à l’exception de celle liée au délai de prise en charge. Cette nouvelle procédure entrera en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2027.
Précision : le délai de prise en charge correspond au délai maximal compris entre la fin de l’exposition du salarié au risque (cessation d’activité de l’entreprise, départ à la retraite…) et la première constatation médicale de la maladie. Il est, par exemple, de 10 ans entre des travaux exposant le salarié à l’action des rayons X ou des substances radioactives naturelles ou artificielles et la cataracte et de 30 ans entre ces mêmes travaux et une leucémie.
Actuellement, les indemnités journalières de Sécurité sociale accordées dans le cadre d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail et une maladie professionnelle sont versées jusqu’à la guérison complète de l’assuré, la consolidation de sa blessure ou son décès. Et, contrairement aux indemnités allouées en cas d’arrêt de travail dû à un accident ou une maladie d’origine personnelle, elles sont payées sans aucune limite de temps.
Une durée maximale d’indemnisation de l’assuré sera instaurée pour les accidents du travail et les maladies professionnelles survenant à compter du 1er janvier 2027, sauf cas de travail aménagé ou de travail à temps partiel de nature à favoriser la guérison ou la consolidation de la blessure. Cette durée maximale, calculée de date à date, sera fixée par décret sachant qu’elle pourrait être de 4 ans pour un même sinistre. À l’issue de cette durée maximale, l’incapacité temporaire de travail de l’assuré deviendra une incapacité permanente ouvrant droit à une rente ou à une indemnité en capital.
Dans le cadre de la dernière réforme des retraites (2023), l’âge légal de départ à la retraite est progressivement relevé de 62 à 64 ans. Il en est de même de la durée d’assurance requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein (50 %) : celle-ci est progressivement relevée de 168 à 172 trimestres (soit 43 ans).
Ces relèvements sont temporairement suspendus pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
| Année de naissance | Règles issues de la réforme des retraites de 2023 | Règles issues de la LFSS 2026 | ||
|---|---|---|---|---|
| Âge légal de départ à la retraite | Durée d’assurance requise* | Âge légal de départ à la retraite | Durée d’assurance requise* | |
| 1963 | 62 ans et 9 mois | 170 | 62 ans et 9 mois | 170 |
| 1964 | 63 ans | 171 | 62 ans et 9 mois | 170 |
| 1965 (du 1er janvier au 31 mars) | 63 ans et 3 mois | 172 | 62 ans et 9 mois | 170 |
| 1965 (du 1er avril au 31 décembre) | 63 ans et 3 mois | 172 | 63 ans | 171 |
| 1966 | 63 ans et 6 mois | 172 | 63 ans et 3 mois | 172 |
| 1967 | 63 ans et 9 mois | 172 | 63 ans et 6 mois | 172 |
| 1968 | 64 ans | 172 | 63 ans et 9 mois | 172 |
| 1969 | 64 ans | 172 | 64 ans | 172 |
| *Nombre de trimestres de retraite nécessaires pour l’obtention d’une pension de retraite à taux plein. | ||||
Les salariés et les travailleurs indépendants peuvent bénéficier de majorations de trimestres de retraite en raison de la naissance d’un enfant, de l’adoption d’un enfant mineur ou de l’éducation d’un enfant. Ces trimestres sont pris en compte dans la durée d’assurance permettant d’établir le taux de la pension de retraite. En revanche, ces trimestres ne sont pas considérés comme étant « cotisés » et ne sont donc pas pris en compte pour l’accès à une retraite anticipée pour carrière longue.
Pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 1er septembre 2026, les trimestres de majoration de durée d’assurance pour enfant (naissance, adoption, éducation) seront, dans une certaine limite (qui devrait être fixée à 2 trimestres par décret), considérés comme des trimestres cotisés pour l’ouverture du droit à une retraite anticipée pour carrière longue.
En complément : les pouvoirs publics prévoient également de modifier par décret le calcul des pensions de retraite des femmes ayant eu des enfants. Concrètement, leur pension, aujourd’hui calculée sur les 25 meilleures années en termes de revenus professionnels, tiendrait compte uniquement des 24 (mères d’un enfant) ou des 23 (mères de 2 enfants ou plus) meilleures années de carrière.
Les salariés et les travailleurs indépendants peuvent actuellement cumuler intégralement le montant de leurs pensions de retraite avec les revenus tirés de la poursuite ou de la reprise d’une activité professionnelle dès lors :
– qu’ils ont atteint l’âge légal de départ à la retraite et qu’ils justifient de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (ou bien qu’ils ont atteint l’âge permettant de percevoir automatiquement une pension de retraite à taux plein) ;
– et qu’ils ont obtenu l’attribution de l’ensemble de leurs pensions de retraite, de base et complémentaire.
Les salariés et les travailleurs indépendants qui ne remplissent pas ces conditions peuvent, eux aussi, poursuivre ou reprendre une activité professionnelle mais leurs revenus professionnels annuels ne doivent alors pas dépasser un certain plafond.
Le cumul-emploi retraite est profondément réformé pour les travailleurs qui obtiendront leur première pension de retraite de base à compter du 1er janvier 2027. Ainsi, en cas de cumul emploi-retraite :
– avant l’âge légal de départ à la retraite : l’intégralité des revenus professionnels et des revenus de remplacement perçus par le retraité seront déduits du montant de sa pension de retraite ;
– à compter de l’âge légal de départ à la retraite et avant 67 ans : la moitié des revenus professionnels et de remplacement qui dépassent un certain seuil (7 000 € par an selon l’exposé des motifs du projet de LFSS 2026) sera déduite de la pension de retraite ;
– à partir de 67 ans : la pension de retraite pourra être intégralement cumulée avec des revenus professionnels et de remplacement.
Comme aujourd’hui, seul le cumul emploi-retraite intégral permettra aux salariés et aux travailleurs indépendants d’obtenir une seconde pension de retraite. Toutefois, le montant de cette pension ne sera plus limité à 5 % du Pass. De plus, le délai d’attente de 6 mois, actuellement exigé pour reprendre une activité chez le même employeur, sera supprimé.
Les cotisations et contributions sociales personnelles des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole sont calculées :
– sur la moyenne de leurs revenus professionnels des 3 années précédentes (assiette triennale) ;
– ou, sur option, sur leurs revenus professionnels de l’année précédente (assiette annuelle).
Du 1er octobre 2026 au 31 décembre 2028, une expérimentation va permettre aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole de voir leurs cotisations et contributions sociales personnelles calculées sur la base d’un revenu estimé, autrement dit sur leur revenu professionnel de l’année en cours. Ces cotisations et contributions sociales feront ensuite l’objet d’une régularisation, une fois le revenu professionnel définitif du non-salarié agricole connu de la Mutualité sociale agricole (MSA).
À noter : un décret doit encore venir préciser, en particulier, les conditions dans lesquelles les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole peuvent opter pour ce mode de calcul ainsi que la durée minimale de cette option.
Depuis 2022, le statut de conjoint collaborateur d’un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole ne peut pas être conservé au-delà de 5 ans. Au terme de ce délai, le conjoint collaborateur doit donc opter pour le statut de chef d’exploitation ou d’entreprise agricole ou pour celui de salarié. À défaut d’option, c’est le statut de salarié qui s’applique automatiquement.
Pour les cotisations sociales dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2027, les conjoints collaborateurs agricoles qui choisiront le statut de chef d’exploitation bénéficieront de l’exonération de cotisations sociales applicable aux jeunes agriculteurs. Mais à condition :
– qu’ils aient été affiliés à la MSA en tant que conjoint collaborateur pendant au moins 5 ans ;
– et qu’ils s’engagent à exercer leur activité de chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, à titre principal ou exclusif, pendant au moins 5 ans.
Par ailleurs, la limite d’âge de 40 ans, normalement applicable à l’exonération « jeune agriculteur » ne s’appliquera pas aux conjoints collaborateurs agricoles qui optent pour le statut de chef d’exploitation ou d’entreprise agricole.
Rappel : l’exonération de cotisations « jeune agriculteur » consiste en une exonération partielle, pendant 5 ans, des cotisations sociales personnelles dues par le chef d’exploitation ou d’entreprise agricole au titre de l’assurance maladie-maternité (Amexa), de l’assurance invalidité, de l’assurance vieillesse et des prestations familiales.
Lors du décès d’un non-salarié agricole (chef d’exploitation ou d’entreprise, aide familial, associé d’exploitation), la MSA verse un capital décès à ses ayants droit (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, enfants…) ainsi qu’aux collaborateurs d’exploitation (conjoint collaborateur). Le montant de ce capital décès s’élève à 3 977 € (depuis le 1er avril 2025).
Jusqu’alors, ce capital décès n’était versé qu’en cas de décès d’un non-salarié agricole dû à une maladie ou un accident de la vie privée.
Pour les décès survenus depuis le 1er janvier 2026, le capital décès est également versé aux ayants droit et aux collaborateurs d’exploitation d’un travailleur non salarié agricole :
– décédé à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
– ou ayant perçu, au cours des 3 mois précédant son décès, une prestation d’invalidité ou une rente d’incapacité permanente.
Précision : les conditions de versement du capital décès en raison du décès d’un non-salarié agricole titulaire d’une prestation d’invalidité ou d’une rente d’incapacité permanente doivent encore être déterminées par décret. Ceci concerne la durée minimale d’affiliation au régime des non-salariés agricoles (qui pourrait être d’un an) ainsi que le taux minimal d’incapacité permanente (qui pourrait être fixé à 66,66 %).
Dans le cadre d’un bail à métayage, un bien rural est donné à bail à un preneur qui le cultive et en partage les produits avec le bailleur.
L’article 87 de la LFSS pour 2025 a inséré dans le Code rural et de la pêche maritime un article L722-7-1 prévoyant que le preneur et le bailleur d’un bail à métayage sont considérés comme des chefs d’exploitation et donc affiliés à la MSA. À l’exception toutefois :
– du preneur qui est déjà affilié à la MSA en tant que salarié agricole ;
– du bailleur qui exerce simultanément plusieurs activités professionnelles indépendantes et est déjà affiliée pour son activité principale.
L’article 9 de la LFSS 2026 a ajouté un nouveau cas de dispense à l’affiliation à la MSA du bailleur en tant que chef d’exploitation. Celui-ci concerne le bailleur « dont le contrat de bail à métayage prévoit, expressément ou selon l’usage issu d’un droit ancien, l’absence de partage des dépenses d’exploitation entre le preneur et le bailleur dans les conditions prévues au dernier alinéa de l’article L417-3 » du Code rural et de la pêche maritime. Ce dernier précisant qu’une « dérogation au partage des dépenses d’exploitation entre le preneur et le bailleur peut être autorisée par le préfet du département après avis de la commission consultative paritaire départementale des baux ruraux ».
Il découle de la nouvelle règle mise en place par l’article 9 de la LFSS 2026 que, dans le cadre d’un bail à métayage, les bailleurs qui ne participent pas aux dépenses de l’exploitation ne sont pas affiliés à la MSA en tant que chefs d’exploitation.
En pratique : cette dispense d’affiliation a été intégrée dans la LFSS par un amendement visant spécifiquement les bailleurs à métayage (propriétaires de vignes) des exploitations viticoles en Champagne qui ne participent ni à l’activité, ni à la direction, ni au financement de l’exploitation (contrat dit de « métayage franc »). En effet, à la suite de l’intégration dans le Code rural et de la pêche maritime de l’article L722-7-1, la MSA de la Marne avait affilié comme chefs d’exploitation les bailleurs à métayage champenois.
Le podcast « Les PME & l’IA : histoires vécues » propose en 40 minutes deux fois par mois de découvrir des cas d’usages concrets de l’Intelligence artificielle en entreprise, au travers de témoignages d’entrepreneurs et d’experts qui les accompagnent.
Lancé par Jean-François Deldon, président de Yakadata, Ambassadeur Osez l’IA et Activateur France Num, ce podcast donne la parole à ceux qui soutiennent l’entrée de l’IA dans les entreprises. Pas de langue de bois, l’objectif est de ne rien cacher des réussites, mais aussi des échecs de l’intégration de l’IA dans les TPE-PME. À travers des échanges avec des dirigeants et salariés de TPE-PME ou encore avec des organismes qui aident les entreprises à se lancer dans l’IA, on en apprend plus sur combien coûte un projet IA, comment financer son projet, comment embarquer les équipes…
Le dernier épisode, en date du 9 janvier 2026 est, par exemple, consacré à « comment passer à l’action dans ses projets numériques & IA avec France Num ». L’invité est Alexandre Streicher, Chef de projet au sein de l’initiative France Num, le dispositif public qui accompagne les TPE et PME dans leur digitalisation. Dans ce podcast sont notamment abordés les missions de France Num ; les freins des dirigeants : temps, compétences, confiance, financement ; ou encore les aides et financements disponibles (subventions, prêts, dispositifs régionaux).
Pour en savoir plus : https://yakadata.com/podcast-les-pme-lia-histoires-vecues/
Les salariés candidats et élus à un mandat électif local bénéficient notamment de nouvelles autorisations d’absence.
La récente loi « portant création d’un statut de l’élu local » a mis en place différentes mesures afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur activité professionnelle et leur mandat électif. Des mesures que les employeurs doivent connaître à l’approche des élections municipales qui se dérouleront au mois de mars.
Les employeurs doivent laisser aux salariés candidats à un mandat électif le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale. Les salariés candidats au Parlement européen, au conseil municipal, au conseil départemental, au conseil régional, à l’Assemblée de Corse et au conseil de la métropole de Lyon peuvent désormais poser jusqu’à 20 jours ouvrables de congé (contre 10 jours ouvrables jusqu’alors).
Ces absences ne sont pas rémunérées par l’employeur, sauf si le salarié demande qu’elles soient décomptées de ses congés payés. Salarié et employeur peuvent aussi se mettre d’accord pour qu’elles soient récupérées.
Rappel : chaque absence doit durer au moins une demi-journée et le salarié doit en avertir son employeur au moins 24 heures à l’avance.
Le salarié élu au conseil municipal doit, quant à lui, bénéficier du temps nécessaire pour se rendre et participer à certaines réunions (conseil municipal, réunions de commissions…).
Désormais, l’employeur doit également lui permettre de se rendre :
– aux réunions organisées par les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre dont sa commune est membre, par le département ou par la région, lorsqu’il a été désigné pour y représenter la commune ;
– aux fêtes légales du 8 mai, du 14 juillet et du 11 novembre ainsi qu’aux commémorations, fêtes et journées nationales instituées par décret ;
– aux missions accomplies dans le cadre d’un mandat spécial définies comme « toutes les missions accomplies avec l’autorisation du conseil municipal dans l’intérêt des affaires communales, à l’exclusion de celles qui lui incombent en vertu d’une obligation expresse » (cérémonies protocolaires comme la visite d’un ministre dans le département ou le temps de rencontre organisé par un nouveau préfet, réunions d’associations d’élus, organisation de festivals et d’expositions de grande ampleur, lancement d’un chantier important…).
À noter : le salarié doit informer son employeur par écrit, dès qu’il en a connaissance, de la date et de la durée de son absence. Ces absences n’étant pas, elles non plus, rémunérées par l’employeur.
Enfin, l’employeur doit aussi désormais laisser à ses salariés élus au niveau municipal le temps nécessaire à l’exercice des missions liées aux mesures de sûreté prescrites par le maire en cas de danger grave ou imminent (incendies, inondations, éboulements…). Un décret devant encore préciser les conditions et modalités de ces absences.
Comme auparavant, le salarié élu au conseil municipal bénéficie, au début de son mandat et à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi ». Désormais, il peut aussi demander l’organisation de cet entretien une fois par année civile tout au long de son mandat.
À noter : ces entretiens peuvent être l’occasion pour le salarié et l’employeur de se mettre d’accord sur la mise en œuvre de mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle du salarié et son mandat électif et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération par l’employeur des absences liées à ce mandat.
De plus, désormais, l’entretien doit permettre la prise en compte de l’expérience acquise par le salarié dans le cadre de l’exercice de son mandat et comporter des informations sur le droit individuel à la formation dont il bénéficie en tant qu’élu local.
L’aide aux services à la personne et à la garde d’enfant accordée aux salariés échappe aux cotisations et contributions sociales dans la limite de 2 591 € par année civile et par bénéficiaire.
Les comités sociaux et économiques (CSE) et les employeurs peuvent octroyer à leurs salariés une aide au financement de services à la personne et de garde d’enfant. Une aide qui a vu son montant exonéré de cotisations et de contributions sociales relevé depuis le 1er janvier 2026.
À noter : cette aide peut également être attribuée au chef d’entreprise ou, dans le cadre d’une société, à son président, son directeur général, son ou ses directeurs généraux délégués, ses gérants ou aux membres de son directoire.
Les CSE et employeurs peuvent verser à leurs salariés une aide leur permettant d’accéder à des services à la personne dans l’entreprise ou de financer, directement ou par l’intermédiaire d’associations et d’entreprises agréées, des services à la personne (tâches ménagères, assistance aux personnes âgées…) et la garde d’enfants hors du domicile (assistante maternelle, crèche, halte-garderie…).
Précision : l’aide peut être allouée au salarié sous la forme d’une aide financière ou au moyen d’un chèque emploi-service universel (Cesu) préfinancé.
Cette aide, qui n’est pas considérée comme une rémunération, est exonérée de cotisations et de contributions sociales (patronales et salariales). Mais dans une double limite seulement :
– 2 591 € par année civile et par bénéficiaire depuis le 1er janvier 2026 (contre 2 540 € auparavant) ;
– et le montant des frais réellement engagés par le salarié.
La part de l’aide qui dépasse l’un de ces plafonds est soumise aux cotisations et contributions sociales.
En complément : le salarié doit, sauf aide versée sous la forme de CESU, conserver des justificatifs de ses dépenses (factures des associations et entreprises agréées, factures de la structure d’accueil…).
L’exploitant agricole qui a régulièrement recours aux services d’une entreprise pour effectuer des travaux sur les terres louées à tel point qu’il peut être considéré comme ayant cessé de les exploiter personnellement s’expose à la résiliation de son bail.
En raison notamment de l’augmentation de la taille des exploitations et du coût du matériel agricole, de plus en plus d’exploitants agricoles ont recours aux services d’entreprises de travaux agricoles. Or lorsqu’ils sont locataires, les agriculteurs ont l’obligation d’exploiter personnellement les parcelles qu’ils louent. À défaut, ils encourent la résiliation de leur bail rural.
Le recours trop important ou trop fréquent à des prestataires de travaux agricoles par un locataire est donc de nature à constituer un motif pour le bailleur de faire résilier le bail. En effet, ce dernier pourrait lui reprocher de ne pas satisfaire à son obligation d’exploiter personnellement les biens loués.
Saisis d’un litige en la matière, les juges doivent donc apprécier si le locataire mis en cause par son bailleur recourt de façon excessive aux services de prestataires de travaux agricoles à un point tel qu’il a perdu de ce fait la maîtrise et la disposition de l’exploitation des biens loués.
Ainsi, dans une affaire jugée en 2024, les juges avaient considéré que l’exploitant qui faisait appel à un entreprise pour effectuer l’ensemble des travaux de l’exploitation et sur l’intégralité des parcelles louées, et ce en vertu d’un contrat d’un an, renouvelable tacitement, avait perdu la maîtrise et la disposition de son exploitation et qu’il devait donc être considéré comme ayant cessé d’exploiter personnellement les terres louées. Pour les juges, la résiliation du bail pour ce motif était donc justifiée.
Plus récemment, les juges ont, à l’inverse, refusé de prononcer la résiliation du bail d’un exploitant qui, certes, faisait régulièrement appel à des prestataires de services pour l’assister dans son exploitation, mais qui avait néanmoins « conservé la maîtrise et la disposition des terres louées ». À l’appui de leur décision, les juges ont relevé notamment que cet exploitant, bien qu’ exerçant par ailleurs la profession d’aide-soignant :
– était régulièrement vu en train de conduire un tracteur pour réaliser divers travaux tels que la préparation des semailles, le broyage des cailloux ainsi que le transport de céréales et de pailles ;
– avait loué un automoteur afin d’effectuer par lui-même des traitements et de l’épandage ;
– achetait régulièrement des semences et des produits phytosanitaires.
Le projet de loi de finances pour 2026, dans sa version après recours à l’article 49.3 de la Constitution, ne prévoit plus d’avancer de 2 ans la suppression progressive de la CVAE, qui reste donc gelée pour 2026 et 2027.
On se souvient que la loi de finances pour 2025 a gelé la suppression progressive de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE), qui était initialement prévue jusqu’en 2027, pour la reporter sur les années 2028 et 2029 avec une disparition totale en 2030.
Rappel : la CVAE, est, avec la cotisation foncière des entreprises (CFE), l’une des deux composantes de la contribution économique territoriale (CET).
Cependant, souhaitant faire un geste en direction des entreprises, le gouvernement avait prévu, dans le projet de budget 2026, d’avancer cette suppression de 2 ans et donc de réamorcer la baisse de la CVAE dès 2026.
Finalement, à la recherche d’économies pour financer les diverses concessions consenties aux oppositions, le gouvernement a retiré cette mesure du projet de loi de finances pour 2026 dans sa version après recours à l’article 49.3 de la Constitution.
Attention : à l’heure où nous écrivions ces lignes, seule la première partie (la partie recettes) du projet de loi de finances avait été considérée comme adoptée après le rejet des motions de censure déposées par certaines oppositions. Le gouvernement a également engagé sa responsabilité au titre de l’article 49.3 pour la seconde partie (la partie dépenses) et pour l’ensemble du projet. Le projet de loi de finances ne sera donc définitivement adopté qu’après rejet des éventuelles motions de censure qui seront déposées.
Ainsi, sauf nouveau changement dans les mois ou années qui viennent, le taux d’imposition maximal pour 2026 et 2027 restera fixé à 0,28 %, avant d’être abaissé à 0,19 % en 2028 et à 0,09 % en 2029. La CVAE n’étant totalement supprimée qu’en 2030.
Corrélativement, le taux du plafonnement de la CET est maintenu à 1,531 % de la valeur ajoutée pour 2026 et 2027, puis diminuera à 1,438 % en 2028 et à 1,344 % en 2029. À compter de 2030, ce plafonnement ne concernera plus que la CFE et son taux sera ramené à 1,25 %.
Précision : lorsque la CET dépasse un certain pourcentage de la valeur ajoutée produite par l’entreprise, cet excédent peut donner lieu à un dégrèvement (appelé « plafonnement »).
Si son taux d’imposition reste gelé, le montant de la CVAE pourrait toutefois varier pour une tout autre raison. En effet, l’Autorité des normes comptables a adopté un nouveau règlement modifiant le plan comptable général (PCG), et notamment la définition du résultat exceptionnel. Désormais, ce résultat est limité principalement aux produits et aux charges directement liés à un événement majeur et inhabituel. Certaines opérations concourant au résultat exceptionnel ont donc basculé vers le résultat d’exploitation (cessions d’immobilisations, subventions d’investissement…).
Une modification qui impacte également les éléments (produits ou charges) retenus pour le calcul de la valeur ajoutée servant d’assiette à la CVAE, a récemment confirmé l’administration fiscale.
Important : ces changements s’appliquant obligatoirement aux exercices ouverts depuis le 1er janvier 2025, les entreprises doivent en tenir compte, le cas échéant, dans leur clôture comptable 2025.
Projet de loi de finances pour 2026, 1re partie, considérée comme adoptée par l’Assemblée nationale en application de l’article 49.3 de la Constitution, 23 janvier 2026
BOI-CVAE-BASE-20-10 et 20-20 du 19 novembre 2025
Lorsqu’un bien a été vendu avec réserve de propriété jusqu’au paiement intégral du prix, le vendeur peut revendiquer le bien en cas de défaut de paiement du prix par l’acheteur même si la créance du prix de vente est prescrite.
En principe, la propriété d’un bien vendu est transférée à l’acheteur dès la conclusion du contrat, que le prix soit payé ou non. Toutefois, le vendeur peut prévoir dans le contrat une clause de réserve de propriété en vertu de laquelle l’acheteur ne deviendra propriétaire du bien vendu qu’après le paiement intégral du prix. Ce qui constitue une garantie intéressante pour lui en cas d’impayé, en particulier lorsque l’acheteur fait l’objet d’une procédure collective (procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire). En effet, dans ce cas, le vendeur est en droit de récupérer son bien en exerçant une action dite en revendication.
En pratique : l’action en revendication du bien doit être exercée auprès de l’administrateur judiciaire (ou du liquidateur judiciaire en cas de liquidation) dans les 3 mois à compter de la publication du jugement ouvrant la procédure collective de l’acheteur.
À ce titre, les juges ont affirmé, dans une affaire récente, que l’action en revendication d’un bien vendu avec réserve de propriété en cas de défaut de paiement du prix par l’acheteur n’est pas soumise au délai de prescription de la créance. Autrement dit, le vendeur peut demander la revendication du bien (à condition de le faire dans les délais impartis) même si la créance du prix de vente est prescrite.
En effet, pour les juges, ce n’est pas parce que la créance est prescrite que l’acheteur est devenu pour autant propriétaire du bien. Tant que le prix de vente n’est pas intégralement payé, le vendeur bénéficiaire d’une clause de propriété reste propriétaire du bien et peut donc le revendiquer en cas d’impayé.
L’absence de loi de finances pour 2026 ne permet pas de revaloriser certains montants applicables aux associations en matière de fiscalité.
Depuis le 1er janvier, le régime budgétaire applicable découle de la loi spéciale votée en décembre, avec pour seule vocation d’assurer la continuité des services publics avant l’entrée en vigueur de la loi de finances pour 2026. En conséquence, la fiscalité applicable aux associations est actuellement régie par les dispositions antérieures à la loi spéciale.
Alors qu’il devait être revalorisé en raison de l’inflation, le barème de l’impôt sur le revenu demeure inchangé par rapport à 2025, tout au moins jusqu’à l’adoption d’un budget pour 2026. Et ce gel impacte, de facto, d’autres montants, eux-mêmes indexés sur le barème, qui restent donc, pour l’heure, identiques, notamment en matière de taxe sur les salaires, tant au niveau de son barème que de l’abattement bénéficiant aux associations.
Par ailleurs, le montant 2026 de la franchise des impôts commerciaux pour les activités accessoires des associations reste incertain en l’absence de confirmation de son montant au Bulletin officiel des Finances publiques (Bofip). Rappelons que sa revalorisation dépend de la prévision de l’indice des prix à la consommation, hors tabac, retenue dans le projet de loi de finances.
En complément : le gouvernement a maintenu dans les mesures fiscales qu’il souhaitait voir inscrites dans la loi de finances pour 2026 le doublement du plafond de versement de la réduction d’impôt « Coluche » de 1 000 € à 2 000 €.
Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent désormais prétendre à la déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales au titre des heures supplémentaires accomplies par leurs employés.
Les heures de travail supplémentaires accomplies par les salariés donnent lieu, pour les employeurs, à une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales. Mais auparavant, cet avantage concernait uniquement les entreprises de moins de 250 salariés. Ce n’est plus le cas pour les rémunérations versées aux salariés au titre des périodes courant depuis le 1er janvier 2026.
Les entreprises comptant au moins 20 et moins de 250 salariés bénéficient, au titre de chaque heure supplémentaire accomplie par leurs employés, d’une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales fixée à 0,50 € (ou 3,50 € par jour de repos auquel renoncent les salariés soumis à un forfait annuel en jours). Désormais, cette déduction bénéficie aussi aux entreprises qui emploient au moins 250 salariés.
Rappel : pour les entreprises comptant moins de 20 salariés, cette déduction s’élève à 1,50 € par heure supplémentaire effectuée (ou 10,50 € par jour de repos auquel renoncent les salariés soumis à un forfait annuel en jours).