L’épidémie de coronavirus a eu, et continue d’avoir, des conséquences économiques importantes pour les entreprises françaises. Et le ralentissement de leur activité contraint de nombreux employeurs à recourir au chômage partiel. Pour les aider à passer ce cap difficile et dans l’objectif d’éviter des licenciements massifs, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique d’activité partielle, dénommé « activité partielle de longue durée » (APLD). Un dispositif qui permet aux employeurs de préserver leur trésorerie en contrepartie d’engagements en matière de maintien des salariés dans leur emploi. Explications.
Comment bénéficier de l’APLD ?
Les employeurs peuvent recourir à l’APLD en signant un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien en appliquant un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document conforme aux dispositions de l’accord de branche.
Dans tous les cas, l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit préciser, en particulier :
– la date de début et la durée de l’APLD ;
– les activités et les salariés concernés par l’APLD ;
– la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements de l’employeur en matière d’emploi et de formation professionnelle.
Précision : la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas excéder 40 % de la durée légale de travail. Exceptionnellement et sur décision de la Direccte, cette réduction peut atteindre 50 %. La réduction de l’horaire de travail étant appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée totale de recours à l’APLD.
L’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit être adressé à la Direccte. Celle-ci dispose alors de 15 jours pour valider l’accord (ou de 21 jours pour valider le document rédigé par l’employeur). Et attention, seuls les employeurs qui transmettent un accord collectif (ou un document) à la Direccte avant le 1er juillet 2022 peuvent prétendre à l’APLD.
À savoir : dans un questions-réponses publié sur le site du ministère du Travail, il est précisé que les employeurs peuvent adresser l’accord (ou le document) à la Direccte par courrier postal ou électronique en attendant de pouvoir le transmettre par voie dématérialisée sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Pour combien de temps ?
Les employeurs peuvent bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 années consécutives.
Mais attention, car la décision de validation de l’accord (ou du document) de la Direccte n’est valable que pour une durée de 6 mois. Autrement dit, l’employeur doit, tous les 6 mois, solliciter de nouveau l’accord de la Direccte pour continuer à bénéficier de l’APLD. Pour ce faire, il doit avant chaque échéance, lui adresser un bilan portant notamment sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Un bilan accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.
Quelle indemnisation ?
Les salariés placés en APLD perçoivent, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,03 € net ni supérieure à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit 31,97 €).
En contrepartie l’employeur perçoit, pour chaque heure non travaillée, une allocation égale à :
– 60 % de la rémunération horaire brute du salarié (avec un montant plancher de 7,23 € et un montant plafond de 27,41 €), s’il a transmis un accord collectif (ou un document) relatif à l’APLD à la Direccte au plus tard le 30 septembre 2020 ;
– 56 % de cette rémunération (avec un montant plancher de 7,23 € et un montant plafond de 25,58 €) pour un accord (ou un document) adressé à la Direccte à compter du 1er octobre 2020.
Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, JO du 30
Art. 53, loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18
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