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Dans une affaire récente, un chauffeur routier poids lourds avait reçu trois avertissements de son employeur pour ne pas avoir été joignable sur son téléphone personnel en dehors de ses heures de travail. Plus précisément, son employeur lui reprochait de ne pas s’être renseigné sur son travail du lendemain après un jour de repos en ne répondant ni aux appels, ni aux messages vocaux, ni aux SMS de son supérieur hiérarchique.

Saisie du litige, la cour d’appel avait confirmé le bien-fondé de ces sanctions disciplinaires. Pour en arriver à cette conclusion, elle avait retenu d’une part, que le salarié, qui travaillait dans l’entreprise depuis 8 ans, s’était toujours conformé à la pratique voulant que les salariés en repos contactent l’entreprise, la veille de leur retour, pour connaître le travail à effectuer le lendemain et d’autre part, que cette pratique n’était ni interdite par la convention collective du transport routier, ni anormale compte tenu du secteur d’activité.

Mais la Cour de cassation n’a pas validé la solution des juges d’appel. Pour elle, le salarié qui n’est pas joignable sur son téléphone portable personnel en dehors des horaires de travail ne commet pas une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.

Cassation sociale, 9 octobre 2024, n° 23-19063

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques doit rechercher, dans l’entreprise et dans les autres entreprises du même groupe, des postes de reclassement pour les salariés menacés de perdre leur emploi. Concrètement, il doit leur adresser des offres de reclassement personnalisées ou bien leur communiquer la liste des offres d’emploi disponibles. Mais attention, car en plus d’être écrites, les offres proposées aux salariés doivent être précises ! En effet, selon le Code du travail, ces offres doivent préciser l’intitulé du poste de travail concerné et son descriptif, sa classification, son niveau de rémunération, sa localisation, le nom de l’employeur et la nature du contrat de travail. Des mentions qui ne doivent pas être oubliées, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée, engagée en qualité de vendeuse qualifiée et menacée de licenciement économique, s’était vu proposer un emploi de reclassement de magasinière. Après avoir refusé cette offre, elle avait conclu un contrat de sécurisation professionnelle avec son employeur mettant ainsi fin à son contrat de travail. Elle avait ensuite saisi la justice afin de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle estimait, en effet, que son employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement en lui proposant une offre d’emploi imprécise.

Appelés à se prononcer dans ce litige, les juges ont constaté que l’offre d’emploi proposée à la salariée ne mentionnait ni le nom de l’employeur (adresse et activité de l’entreprise), ni la classification du poste disponible, ni la nature du contrat de travail. Ils en ont conclu que l’employeur, en proposant une offre d’emploi imprécise à la salariée, n’avait pas accompli loyalement son obligation de reclassement. Et donc que la rupture du contrat de travail de la salariée devait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 23 octobre 2024, n° 23-19629

Dans une affaire récente, un salarié avait été licencié pour faute grave notamment pour avoir adressé, à l’un de ses subordonnés et à des personnes étrangères à l’entreprise, des mails contenant des propos et des images à caractère sexuel. Des mails qui avaient été envoyés au moyen d’une messagerie professionnelle et qui n’avait pas été identifiés comme étant personnels.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Versailles avait estimé que les mails adressés avaient un caractère privé, même s’ils n’avaient pas été identifiés comme étant personnels, qu’ils ne comportaient aucun contenu excessif, diffamatoire ou injurieux et qu’ils n’étaient pas stigmatisants en ce qu’ils ne visaient aucune personne en particulier. Et que ces messages ne pouvaient pas justifier le licenciement du salarié en raison de la liberté d’expression qui lui est garantie, aussi bien à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise. Elle en avait donc conclu que le licenciement prononcé sur la base des mails échangés, par lesquels le salarié avait exercé sa liberté d’expression de manière non abusive, devait être annulé.

Également appelée à se prononcer dans le cadre de ce litige, la Cour de cassation a confirmé la nullité du licenciement, non pas en se basant sur la liberté d’expression, mais parce qu’il portait atteinte à la vie privée du salarié. En effet, les juges ont relevé que les propos litigieux, qui n’avaient pas vocation à être rendus publics, avaient été tenus dans le cadre d’une conversation privée sans rapport avec l’activité professionnelle. Et donc que le licenciement basé sur ces propos portait atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié. En conséquence, l’employeur a été condamné à verser au salarié des indemnités liées à son licenciement (indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis…) mais aussi une indemnité pour licenciement nul (210 000 €).

Précision : les juges ont également rappelé que le licenciement disciplinaire d’un salarié ne peut pas être prononcé pour des faits relevant de sa vie personnelle. Sauf s’ils constituent un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Ce qui n’était pas le cas dans cette affaire.

Cassation sociale, 25 septembre 2024, n° 23-11860