Question/Réponse

Comme le rappellent régulièrement les tribunaux, une démission doit être librement consentie et découler « d’une volonté claire et non équivoque » du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Si ce n’est pas le cas, l’employeur qui prend en compte la démission du salarié risque de voir celle-ci requalifiée, par les juges, en licenciement injustifié. Puisque, en effet, un salarié démissionnaire pourrait contester cette rupture devant les tribunaux.

Dans votre situation, il est donc important, avant d’acter (ou non) sa démission, d’éclaircir avec votre salarié les réelles raisons qui le poussent à quitter votre entreprise.

Illustrations : les tribunaux ont déjà décidé que la démission n’était pas librement consentie lorsque le salarié démissionnaire se trouve sous le coup de la colère ou d’une forte émotion ou qu’il est dans un état dépressif altérant son jugement.

Lors d’une procédure de recrutement, vous devez vous cantonner à demander au candidat les seules informations qui vous permettent d’apprécier sa capacité à occuper le poste proposé ou à mesurer ses aptitudes professionnelles.

Vous ne pouvez donc pas demander au candidat de vous fournir un bulletin de paie. Celui-ci peut toutefois vous en remettre un de sa propre initiative, en masquant, au préalable, les données non pertinentes (numéro de Sécurité sociale, coordonnées bancaires, etc.).

À savoir : en cas de doute sur les informations qu’il vous est possible de collecter, n’hésitez pas à consulter le guide conçu par la Cnil.

Oui, mais à certaines conditions seulement ! Ainsi, avant de licencier ce salarié, vous devez rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités, et ce en vous fondant sur les recommandations formulées par le médecin du travail. Ce n’est, effectivement, qu’à défaut de poste de reclassement disponible dans votre entreprise ou en cas de refus par votre salarié des propositions de reclassement que vous pourrez le licencier.

Cependant, l’avis d’inaptitude du médecin du travail peut vous dispenser de rechercher un poste de reclassement pour le salarié. Mais attention, pour cela, cet avis doit contenir impérativement l’une des deux mentions suivantes :
– « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
– « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Important : soyez très attentif à la formulation contenue dans l’avis d’inaptitude ! En effet, les tribunaux estiment que le changement, le retrait ou l’ajout d’un seul mot font disparaître la dispense d’obligation de reclassement. Ainsi, pour les juges, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement lorsque l’avis d’inaptitude indique que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Enfin, sachez que vous devez consulter votre comité social et économique (CSE) sur les propositions de reclassement faites au salarié, sauf si l’avis d’inaptitude du médecin du travail vous dispense de votre obligation de reclassement.

Attention : le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement.

En tant qu’exploitant agricole, vous pourrez bénéficier d’un congé de paternité de 25 jours calendaires, ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, à prendre dans les 6 mois qui suivent la naissance de votre enfant. Un congé pendant lequel vous percevrez, de la Mutualité sociale agricole, des indemnités journalières d’un montant de 63,52 € par jour ou, si vous vous faites remplacer, une allocation de remplacement.

Pour bénéficier des indemnités journalières ou de l’allocation de remplacement, vous devrez cesser votre activité sur l’exploitation pendant au moins 7 jours. Cette suspension d’activité pourra intervenir soit immédiatement à compter de la date d’accouchement initialement prévue soit dans un délai maximal de 15 jours à compter de la naissance de votre enfant.

À noter : le congé de paternité est fractionnable en 3 périodes d’au moins 5  jours chacune.