Les employeurs de moins de 11 salariés qui souhaitent payer les cotisations sociales trimestriellement en 2025 doivent en informer l’Urssaf ou la MSA au plus tard le 30 décembre 2024.
Les employeurs versent les cotisations sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés à l’Urssaf ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) à un rythme mensuel. Toutefois, ceux employant moins de 11 salariés peuvent opter pour un paiement trimestriel.
Pour que ces échéances trimestrielles soient mises en place en 2025, les employeurs doivent en informer, par écrit, l’Urssaf ou la MSA dont ils dépendent au plus tard le 30 décembre 2024.
Les cotisations sociales devront alors être réglées au plus tard le 15 du mois suivant chaque trimestre civil, soit le 15 avril 2025, le 15 juillet 2025, le 15 octobre 2025 et le 15 janvier 2026.
Attention : les employeurs qui acquittent les cotisations sociales trimestriellement doivent quand même transmettre tous les mois une déclaration sociale nominative (DSN). Une déclaration à envoyer au plus tard le 15 du mois suivant la période d’emploi, soit par exemple, le 15 février pour le travail effectué en janvier.
À l’inverse, les employeurs de moins de 11 salariés qui actuellement payent les cotisations sociales tous les trimestres peuvent revenir, en 2025, à des échéances mensuelles. Mais, pour cela, ils doivent en avertir l’Urssaf ou la MSA, par écrit, au plus tard le 30 décembre 2024. Sinon, ils continueront à se voir appliquer des échéances trimestrielles.
Tout savoir pour bien gérer les jours fériés du 25 décembre et du 1 janvier dans votre entreprise.
La fin de l’année approche et, avec elle, plusieurs jours fériés dont vous devez anticiper la gestion au sein de votre entreprise : le jour de Noël (le 25 décembre), le jour de l’An (le 1er janvier) et, si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, le jour de la Saint-Étienne (le 26 décembre). Le point sur les règles applicables en la matière.
En repos ou au boulot ?
Les 25 décembre et 1er janvier sont des jours fériés dits « ordinaires ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent venir travailler ou être en repos durant ces deux jours fériés. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.
Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.
Quelle rémunération ?
Les salariés qui bénéficient de jours de repos à l’occasion des jours fériés de fin d’année doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.
Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.
À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.
Jours fériés vs congés ?
Si les jours fériés de fin d’année sont chômés dans votre entreprise, vos salariés en vacances ces jours-là ne doivent pas se voir décompter des jours de congés payés. Les journées de congé « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.
Tour d’horizon des règles à respecter pour éviter tout dérapage lors de la fête de Noël de votre entreprise.
Pour favoriser la cohésion de vos équipes et récompenser vos salariés du travail accompli, vous envisagez peut-être d’organiser une fête de fin d’année. Pour des raisons pratiques, cet évènement peut se dérouler hors du temps de travail et à l’extérieur de l’entreprise. Mais attention, certains incidents (accident, comportement inapproprié…) peuvent venir jouer les trouble-fêtes, voire engager votre responsabilité. Explications.
Avec ou sans alcool ?
Bien entendu, l’une des premières questions à régler est celle de la consommation d’alcool de vos salariés au cours de la fête de fin d’année. Certes, vous pouvez tout à fait, pour des motifs liés à la sécurité et à la santé de vos employés, interdire toute boisson alcoolisée ou, tout du moins, ne pas en mettre à leur disposition. Mais il est probable qu’une telle mesure paraisse disproportionnée et ne soit pas respectée…
Aussi, vous pouvez autoriser une consommation d’alcool modérée tout en prenant des précautions pour prévenir les dérives. À ce titre, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) préconise, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non-alcoolisées, de mettre des éthylotests à la disposition de votre personnel et d’établir une procédure à suivre en cas d’incapacité d’un salarié à repartir avec son véhicule.
Attention : l’employeur qui ne prend pas toutes les précautions pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’il fournit de grandes quantités d’alcool aux salariés et qu’un accident mortel survient en fin de soirée.
En toute sécurité…
Comme c’est le cas au sein de l’entreprise durant le temps de travail, vous devez mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de vos salariés lors du déroulement de la fête de fin d’année. Et pour cause, si un accident survient durant l’évènement, il peut être considéré comme un accident du travail. C’est en tout cas ce qu’en ont déduit les juges à l’égard d’un salarié qui avait reçu un bouchon de champagne dans l’œil à l’occasion d’un pot organisé après le travail.
… et convivialité
Dans le cadre d’une fête qui se tient en dehors du lieu de travail, le règlement intérieur de votre entreprise n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Néanmoins, puisqu’ils sont rattachés à la vie professionnelle, des comportements inappropriés envers vos salariés ou vous-même peuvent être sanctionnés.
En effet, vous conservez votre pouvoir de direction lors des évènements que vous organisez. Dès lors, vous pouvez prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié qui aurait des gestes déplacés, un comportement violent ou encore qui serait injurieux.
Un contrat à durée déterminée ne peut pas prévoir une période d’essai supérieure aux durées maximales prévues par le Code du travail.
Selon le Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut comporter une période d’essai dont la durée, calculée à raison d’un jour par semaine, ne doit pas dépasser : – 2 semaines lorsque la durée du CDD est de 6 mois maximum ; – un mois pour les CDD de plus de 6 mois.
Rappel : durant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin à la relation de travail sans motif, sans indemnité mais en respectant un délai de prévenance.
Un CDD peut prévoir une durée de période d’essai plus courte que celle prévue par le Code du travail. Mais pas une durée plus longue, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.
Dans cette affaire, un directeur de projets avait été recruté dans le cadre d’un CDD de 6 mois avec une période d’essai d’un mois. L’employeur avait mis fin au contrat au bout de 17 jours. Le salarié avait alors contesté en justice la rupture de son contrat de travail.
Et la Cour de cassation lui a donné gain de cause. En effet, le CDD ne pouvait pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à la durée maximale légale, soit à 2 semaines pour un contrat de 6 mois. La notification de la rupture du CDD intervenue au bout de 17 jours s’analysait donc comme une rupture anticipée du contrat, et non comme une rupture de la période d’essai, ouvrant droit pour le salarié au paiement de dommages-intérêts.
Passage en revue des principales décisions à prendre et des actions à mener ou à finaliser dans votre entreprise d’ici la fin de l’année.
La fin de l’année 2024 approche. Avec elle s’achèvera la possibilité de profiter de certains dispositifs ou de faire valoir certains droits avant qu’il ne soit trop tard ou encore de remplir certaines obligations dans les délais. Sans parler des ultimes actions à mener pour bien préparer l’exercice 2025. Il ne vous reste donc plus que quelques semaines pour prendre les décisions qui s’imposent ou qui sont opportunes de façon à boucler l’année en toute sérénité. Tour d’horizon des principales actions à entreprendre d’ici le 31 décembre.
Préparer la clôture des comptes
Vous êtes nombreux à clôturer votre exercice au 31 décembre. Si c’est votre cas, il est important de préparer cette clôture au cours de ce mois de décembre.
Pour ce faire, vous devrez penser à votre chiffre d’affaires et vérifier que vous avez bien facturé toutes les opérations effectuées pendant l’année, livraisons comme prestations, et que vous êtes à jour dans votre recouvrement. Il en ira de la bonne présentation de votre bilan ! Plus vous serez à jour dans votre facturation et dans votre recouvrement et plus votre performance et votre bilan seront attractifs.
Vous devrez aussi vérifier que vos charges couvrent bien tous vos engagements futurs. Dans ce cadre, si vous relevez d’une comptabilité d’engagement, vous devrez faire un point spécifique sur les risques éventuels que vous pourriez devoir provisionner. Notamment, vous devrez accorder une attention particulière aux retards de règlement de vos clients afin d’identifier ceux qui risquent de refuser de payer et ceux qui pourraient se trouver dans l’impossibilité de le faire afin de comptabiliser les créances clients correspondantes en provisions pour risque d’impayés.
D’une manière générale, vous devrez vous assurer que vous disposez de toutes les pièces dont le Cabinet aura besoin pour accomplir sa mission. Demandez donc à la personne en charge de votre dossier dans le Cabinet ce que vous devrez préparer.
Finaliser votre prévisionnel
Vous pourrez aussi profiter de cette fin d’année pour finaliser ou pour mettre à jour votre prévisionnel 2025 à l’aune des dernières tendances business que vous aurez constatées. Surtout si vous avez bâti votre prévisionnel assez tôt, par exemple en septembre/octobre.
Pour rappel, les comptes prévisionnels — on parle de « budget » dans les grandes entreprises ou de « business plan » pour les créateurs — sont des documents comptables qui sont établis à l’avance, pour les exercices à venir. Le principal intérêt du prévisionnel est de vous permettre de simuler votre activité du point de vue comptable et financier pour le prochain exercice, l’exercice 2025 en l’occurrence, en fonction de votre ressenti du moment et des objectifs que vous vous fixez, notamment en termes de chiffre d’affaires, de marge et de charges. Ainsi, vous pourrez comparer en permanence, durant l’exercice 2025, vos réalisations avec les prévisions à l’aide d’un tableau de bord mensuel et, en fin d’exercice, lorsque vous en disposerez, avec vos comptes définitifs.
Il est possible de découper la démarche d’élaboration des comptes prévisionnels en 6 étapes principales : 1. La définition des orientations pour l’année : prévisions économiques, évolution de vos produits, etc. 2. La définition des moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs et assurer leur financement (investissements, embauches, souscriptions d’emprunts, augmentations de capital, etc.). 3. L’évaluation du chiffre d’affaires prévisible en fonction des orientations que vous avez définies. 4. L’estimation de vos charges prévisionnelles par le listage de l’ensemble des charges de votre entreprise. 5. L’établissement d’un compte de résultat prévisionnel découlant de tous les éléments obtenus lors des étapes précédentes (chiffre d’affaires, investissements et charges, notamment). 6. Le chiffrage de votre trésorerie prévisionnelle, afin d’anticiper vos besoins, pour les négocier par avance avec vos partenaires financiers si cela se révèle nécessaire.
Offrir des cadeaux de fin d’année
La fin de l’année peut également être l’occasion d’offrir un cadeau à vos principaux clients afin de les remercier pour la confiance qu’ils accordent à votre entreprise et de consolider la relation professionnelle que vous entretenez avec eux.
Mais attention, veillez à rester dans les clous de la réglementation fiscale. En effet, les cadeaux offerts à vos clients constituent une charge déductible de vos bénéfices imposables, à la double condition qu’ils soient offerts dans l’intérêt direct de votre entreprise et que leur prix soit raisonnable.
En outre, en cette fin d’année 2024, la TVA supportée sur ces cadeaux n’est déductible que si leur valeur unitaire n’excède pas 73 € TTC par an et par bénéficiaire, frais de distribution compris. Et si le montant global des cadeaux d’affaires excède 3 000 € sur l’exercice, vous devrez les déclarer lors de votre déclaration de résultats, sous peine d’amende.
À noter : les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés à l’occasion des fêtes de Noël sont exonérés de cotisations sociales lorsque leur valeur ne dépasse pas 193 € (en 2024) par salarié.
Déposer une réclamation fiscale
Puisque nous sommes en décembre, le temps presse désormais pour faire valoir certains droits en matière de fiscalité. Ainsi, au cas où une erreur aurait été commise dans le calcul de votre imposition, ou dans l’hypothèse où vous auriez omis de demander le bénéfice d’un avantage fiscal (une réduction d’impôt, par exemple), vous pouvez obtenir le dégrèvement de la quote-part d’impôt correspondante en déposant une réclamation fiscale auprès de l’administration. À ce titre, vous avez jusqu’au 31 décembre 2024 pour contester la plupart des impositions mises en recouvrement ou payées en 2022 (impôt sur le revenu, impôt sur les sociétés, TVA…), les impôts locaux de 2023 (CFE, CVAE, taxe foncière…) et les éventuelles propositions de redressement reçues en 2021.
Demander un dégrèvement de la CET 2023 Votre entreprise peut avoir droit à un plafonnement de sa contribution économique territoriale (CET) en fonction de la valeur ajoutée qu’elle a produite. Si c’est le cas et que vous ne l’avez pas déjà fait, vous pouvez, d’ici le 31 décembre 2024, demander au service des impôts des entreprises dont relève votre principal établissement le dégrèvement de votre CET 2023.
Alimenter ses produits retraite
Enfin, si, en cette fin d’année, vous constatez un excédent de trésorerie, vous avez intérêt à alimenter votre Plan d’épargne retraite (PER). Vous pourrez ainsi déduire de votre revenu imposable les sommes que vous y aurez versées. Mais attention, cette déductibilité a une limite. Une limite que vous pouvez découvrir en consultant votre avis d’imposition. En effet, une rubrique mentionne les sommes maximales qu’il est possible de déduire.
La fin de l’année étant proche, il ne vous reste donc plus que quelques semaines pour profiter à plein de vos plafonds. À ce titre, ayez en tête quelques règles. D’une part, lorsque vous effectuez des versements sur votre PER, l’administration fiscale les impute en priorité sur le plafond de l’année en cours. Une fois ce plafond épuisé, l’imputation s’opère alors du plafond le plus ancien (3 ans maximum) au plafond le plus récent. D’autre part, au cas où vous auriez épuisé l’ensemble de vos plafonds, vous avez le droit d’utiliser ceux de votre conjoint (marié ou pacsé). À condition, bien sûr, qu’il n’en ait pas lui-même l’utilité. N’oubliez pas, dans ce cas, de cocher la case 6QR de votre déclaration de revenus.
Réparer un oubli de TVA déductible Vous pouvez réparer un oubli de TVA déductible jusqu’au 31 décembre de la 2e année qui suit celle de l’omission, en la mentionnant simplement dans votre prochaine déclaration (ligne 21). Attention donc, vous devez faire figurer une TVA déductible omise en 2022 au plus tard sur votre déclaration CA3 du mois de novembre 2024, souscrite en décembre 2024. Passé cette échéance, la déduction sera définitivement perdue !
Nous envisageons, pour la première fois, de licencier un salarié de notre association. Est-ce que c’est notre président qui doit s’en charger ?
Pas forcément ! C’est pourquoi, avant toute chose, il vous faut consulter les statuts de votre association qui peuvent attribuer la compétence de licencier les salariés à un organe tel que le bureau, le conseil d’administration ou un comité directeur.
Par ailleurs, si vos statuts ne comportent aucune disposition sur le licenciement mais accordent à un organe le pouvoir de recruter, la règle dite du « parallélisme des formes » veut que ce soit cet organe qui dispose aussi du pouvoir de licencier.
Enfin, si rien n’est prévu dans vos statuts sur l’organe compétent pour recruter ou licencier, le pouvoir de licencier appartient alors à votre président.
Attention : le licenciement prononcé par un organe qui ne dispose pas du pouvoir de licencier sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux. Ce qui obligera l’association à verser des indemnités au salarié.
Le salarié qui refuse un simple changement de ses conditions de travail peut être licencié pour faute. Et s’il refuse également d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions de travail imposées par son employeur, il est alors privé de l’indemnité compensatrice correspondante.
En raison de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de modifier les conditions de travail de ses salariés sans obtenir leur accord préalable. Et en cas de refus d’exécuter son contrat aux nouvelles conditions de travail imposées par son employeur, le salarié peut être licencié. Mais qu’en est-il alors du délai de préavis ?
Attention : avant toute modification du contrat de travail du salarié (rémunération, qualification…), l’employeur doit obtenir l’accord de celui-ci. Le refus du salarié de voir son contrat modifié ne pouvant pas donner lieu à une sanction disciplinaire.
Dans une affaire récente, un salarié engagé par une association en tant que médecin psychiatre s’était vu informé par son employeur d’un changement de ses conditions de travail. Concrètement, le médecin devait se rendre au sein d’une autre antenne de l’association, à raison d’un jour par semaine et une semaine sur deux. Les deux sites de travail étant distants de 17 kilomètres. Malgré un temps de travail et une rémunération inchangés, le salarié avait refusé les nouvelles conditions de travail qui lui avaient été imposées. Son employeur l’avait alors licencié pour faute. Toutefois, le salarié avait contesté son licenciement en justice, estimant que son contrat de travail, et non pas seulement ses conditions de travail, avait été modifié. À ce titre, il réclamait notamment à son employeur le paiement d’une indemnité compensatrice pour le délai de préavis non effectué.
Saisie de l’affaire, la Cour d’appel de Versailles avait confirmé que la nouvelle affectation du salarié constituait bien un simple changement de ses conditions de travail, et non une modification de son contrat de travail. Et que le refus du salarié de se conformer à ses nouvelles conditions justifiait son licenciement.
Reprenant la même argumentation, la Cour de cassation a, en outre, indiqué que l’employeur pouvait imposer à son salarié d’effectuer son préavis de licenciement selon les nouvelles conditions de travail. Aussi, le salarié, en refusant de se plier à celles-ci, était à l’origine de l’inexécution du préavis. Il était donc privé du paiement de l’indemnité compensatrice correspondante.
Le dispositif d’aide à l’embauche des emplois francs s’applique seulement aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2024, le gouvernement ayant annoncé qu’il ne serait pas prolongé.
L’employeur qui engage, dans le cadre d’un emploi franc, une personne sans emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) peut bénéficier d’une aide financière. Sont ainsi concernés les demandeurs d’emploi inscrits à France Travail (ex-Pôle emploi), les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle ainsi que les jeunes suivis par une mission locale qui ne sont pas inscrits en tant que demandeur d’emploi.
Instauré entre le 29 juin 2013 et le 5 juillet 2015, puis de nouveau à compter du 1er avril 2018, ce dispositif d’aide à l’embauche se terminera à la fin de l’année, le gouvernement ayant annoncé qu’il ne serait pas prolongé. Autrement dit, il s’applique uniquement aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2024.
Une aide de plusieurs milliers d’euros
L’aide financière versée à l’employeur s’élève, pour un emploi à temps complet : – à 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ; – à 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois.
À savoir : pour obtenir cette aide, l’employeur doit en faire la demande à France Travail dans le mois suivant la date de signature du contrat de travail.
Père d’un enfant d’un an, l’un de mes salariés m’a informé oralement, le 18 novembre dernier, qu’il prendrait un congé parental d’éducation d’un an à compter du 1 décembre. Puis-je refuser ce congé au vu du court délai de prévenance et afin d’assurer le bon fonctionnement de mon entreprise ?
Dans cette situation, votre salarié aurait dû vous informer de sa décision de prendre un congé parental d’éducation 2 mois avant son commencement. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre récépissé. Pour autant, ont indiqué les juges, le fait que votre salarié n’ait pas respecté ces deux formalités ne vous permet pas de refuser ce congé ni de le décaler dans le temps.
Par ailleurs, un employeur ne peut pas invoquer le bon fonctionnement de son entreprise afin de motiver un refus ou un report d’un congé parental d’éducation.
Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui ne répond pas à des appels ou des SMS sur son téléphone personnel en dehors de ses heures de travail.
Dans une affaire récente, un chauffeur routier poids lourds avait reçu trois avertissements de son employeur pour ne pas avoir été joignable sur son téléphone personnel en dehors de ses heures de travail. Plus précisément, son employeur lui reprochait de ne pas s’être renseigné sur son travail du lendemain après un jour de repos en ne répondant ni aux appels, ni aux messages vocaux, ni aux SMS de son supérieur hiérarchique.
Saisie du litige, la cour d’appel avait confirmé le bien-fondé de ces sanctions disciplinaires. Pour en arriver à cette conclusion, elle avait retenu d’une part, que le salarié, qui travaillait dans l’entreprise depuis 8 ans, s’était toujours conformé à la pratique voulant que les salariés en repos contactent l’entreprise, la veille de leur retour, pour connaître le travail à effectuer le lendemain et d’autre part, que cette pratique n’était ni interdite par la convention collective du transport routier, ni anormale compte tenu du secteur d’activité.
Mais la Cour de cassation n’a pas validé la solution des juges d’appel. Pour elle, le salarié qui n’est pas joignable sur son téléphone portable personnel en dehors des horaires de travail ne commet pas une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.
