Social

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (conseil d’administration, bureau, etc.).

Par ailleurs, les statuts associatifs peuvent imposer au président de consulter le conseil d’administration avant de prendre la décision du licenciement, voire de suivre son avis.

Mais qu’en est-il lorsque le président de l’association choisit de consulter le conseil d’administration sur le projet de licenciement d’un salarié alors que les statuts associatifs ne l’y obligent pas ?

Dans une affaire récente, la présidente de l’association avait fait le choix de demander l’avis du conseil d’administration avant de licencier une salariée. Bien que ce dernier se soit prononcé contre ce projet, la présidente avait quand même procédé au licenciement. La salariée avait alors contesté son licenciement au motif que la présidente de l’association aurait dû suivre l’avis du conseil d’administration et donc renoncer au licenciement.

Mais la Cour de cassation n’a pas fait droit à cette demande. En effet, elle a considéré que la présidente de l’association avait seulement choisi de consulter le conseil d’administration et non pas de se soumettre à son avis. Dès lors, malgré l’avis négatif du conseil d’administration, celle-ci n’avait pas à renoncer au licenciement de la salariée.

Cassation sociale, 25 mars 2020, n° 18-15296

En raison de l’épidémie de Coronavirus, nombre d’employeurs sont contraints de placer leurs salariés au chômage partiel. Des salariés qui, sauf convention collective plus favorable, perçoivent des indemnités d’activité partielle égales à 70 % de leur rémunération horaire brute. Aussi, les pouvoirs publics ont instauré deux dispositifs exceptionnels de monétisation des jours de repos et de congé pour compenser, en tout ou partie, la baisse de rémunération subie par les salariés placés au chômage partiel.

Précision : ces dispositifs s’appliquent du 12 mars au 31 décembre 2020.

De quoi s’agit-il ?

Un accord conclu au sein de l’entreprise ou de la branche peut autoriser les salariés, qui ont vu leur rémunération baisser en raison du chômage partiel, à demander la monétisation de plusieurs jours de repos et de congé.

À noter : l’Urssaf précise que la somme issue de cette monétisation est soumise aux cotisations et contributions sociales.

Mais ce n’est pas tout, un accord d’entreprise ou de branche peut permettre aux employeurs d’imposer aux salariés placés en activité partielle qui ont vu leur rémunération maintenue (en vertu de règles conventionnelles plus favorables) de renoncer à plusieurs jours de repos et de congé afin de les affecter à un fonds de solidarité. Ces jours sont ensuite monétisés en vue de compenser, en tout ou partie, la perte de rémunération subie par les autres salariés de l’entreprise placés en activité partielle.

À savoir : les cotisations et contributions sociales sont versées lorsque les jours de repos et de congé sont affectés au fonds de solidarité. En revanche, les sommes reversées aux salariés bénéficiaires ne sont pas soumises à cotisations et contributions sociales.

Quels sont les jours de repos et de congé concernés ?

Peuvent être monétisés les jours de repos conventionnels (les RTT, notamment) et les jours de congés payés excédant le congé annuel de 24 jours ouvrables (soit, en pratique, la 5^e semaine de congés payés). Ces jours de repos et de congé doivent avoir été acquis mais non pris par les salariés. Peu importe qu’ils aient été placés sur un compte épargne-temps.

Mais attention, le nombre total de jours de congés et de repos qu’un même salarié peut monétiser (de manière volontaire et/ou obligatoire) est limité à 5.

Art. 6, loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Cette année, le jour férié du 15 août tombe un samedi. Et pour de nombreux salariés, le samedi est un jour de repos hebdomadaire. Des salariés qui, sauf dispositions contraires de la convention collective applicable dans l’entreprise, ne peuvent prétendre à aucun report ni contrepartie financière. Mais qu’en est-il des salariés qui travaillent habituellement le samedi ?

Jour de congé ou jour de travail ?

Un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective peut vous imposer d’accorder un jour de repos à vos salariés pour le jour du 15 août. En l’absence de textes en la matière, il vous revient, en tant qu’employeur, de décider si vos salariés doivent venir travailler ou pas.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle doivent bénéficier de repos pendant les jours fériés.

Quid de la rémunération ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos pour le 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés (à l’exception, dans ce dernier cas, de la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le jour férié chômé).

Précision : les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.

Lorsque vos salariés viennent travailler le 15 août, ces derniers ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, sauf si votre convention collective en dispose autrement.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un congé payé ce jour-là. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur semaine de vacances ou être prise à une autre période.

Pour aider vos salariés à faire face aux dépenses liées à la rentrée scolaire de leurs enfants, vous avez la possibilité de leur attribuer des bons d’achat. Et si, comme toute forme de rémunération, ces bons sont normalement soumis aux cotisations sociales (et à la CSG-CRDS), l’Urssaf fait toutefois preuve d’une certaine tolérance en la matière… Explications.

Précision : sont concernés les bons d’achats remis pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans en 2020, sous réserve de la justification du suivi de leur scolarité.

171 € maximum…

L’Urssaf admet que les bons d’achats et les cadeaux que vous offrez à vos salariés échappent aux cotisations sociales. Mais à condition que leur valeur globale, sur une même année, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié, soit 171 € pour l’année 2020. Sachant que si deux conjoints travaillent dans votre entreprise, le plafond de 171 € s’apprécie pour chacun d’eux.

… ou presque

Si vous avez déjà dépassé le plafond de 171 €, les bons d’achat que vous allouez à vos salariés pour la rentrée scolaire peuvent tout de même être exonérés de cotisations sociales. À condition toutefois qu’ils mentionnent la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir (fournitures scolaires, livres, vêtements…), le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’une ou plusieurs enseignes. En outre, leur montant ne doit pas dépasser 171 € par salarié.

Attention : si ces critères ne sont pas respectés, les bons d’achat sont assujettis aux cotisations sociales pour la totalité de leur valeur.

Dans le contexte de crise économique liée à l’épidémie de coronavirus, l’Agefiph adapte ses aides financières afin d’aider les personnes handicapées à poursuivre leur activité professionnelle.

Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, les travailleurs indépendants en situation de handicap peuvent se voir octroyer une aide « soutien à l’exploitation » d’un montant de 1 500 € s’ils remplissent les conditions suivantes :
– ils ont créé leur entreprise à compter du 1^er janvier 2017 et ils ont bénéficié d’un accompagnement et/ou d’une aide financière de l’Agefiph pour cette création d’activité ;
– leur entreprise compte moins de 10 salariés ;
– elle a réalisé un bénéfice imposable inférieur à 60 000 € au titre du dernier exercice comptable ;
– elle ne fait pas l’objet d’une procédure de cessation des paiements, de redressement ou de liquidation judiciaire.

En complément de cette aide financière, ils peuvent également bénéficier d’un diagnostic « soutien à la sortie de crise » destiné à favoriser la relance ou la réorientation de leur activité et consistant en 10 heures d’accompagnement.

À savoir : les travailleurs indépendants handicapés pour lesquels les transports en commun sont déconseillés par leur médecin peuvent bénéficier d’une aide au déplacement d’un montant de 100 € (frais de taxi, de VTC…).

L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).

Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs.

Au 1^er juillet 2020, son taux, fixé à 0,15 % depuis 3 ans, ne sera pas modifié.

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 712 € par mois en 2020.

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence concernant la délicate question de l’interdiction du port de signes religieux dans l’entreprise et notamment de celle du port de la barbe.

Dans cette affaire, un salarié travaillait en tant que consultant sûreté, spécialiste du Proche et Moyen-Orient, dans une société fournissant des prestations de sécurité à différents organismes (ONG, entreprises…). L’employeur, qui souhaitait envoyer ce salarié au Yémen pour sécuriser les déplacements de clients américains, lui avait demandé de donner à sa barbe une apparence plus neutre afin qu’elle soit dénuée de toute connotation religieuse ou politique susceptible de remettre en cause la sécurité de sa mission.

Le salarié ayant refusé, son employeur l’avait licencié pour faute grave lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique ». Le salarié avait alors contesté son licenciement devant les tribunaux au motif que cette mesure était discriminatoire car fondée sur ses convictions religieuses.

La Cour de cassation a confirmé le caractère discriminatoire de ce licenciement. Elle a d’abord rappelé que l’employeur peut intégrer dans le règlement intérieur de l’entreprise une « clause de neutralité » prévoyant, de manière générale et indifférenciée, que le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux est prohibé. Sachant que cette interdiction ne peut s’appliquer qu’aux salariés en contact avec des clients.

En l’absence d’une telle clause dans l’entreprise, les juges ont estimé que le fait d’interdire au salarié de porter une barbe qui montrerait ses convictions religieuses et politiques et de lui demander de la tailler de manière plus neutre constitue bien une discrimination directement fondée sur ses convictions. Or, une telle restriction à la liberté religieuse imposée à un salarié par un employeur n’est légitime que si elle est justifiée par la nature de sa tâche, qu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et qu’elle est proportionnée au but recherché (considérations de sécurité, par exemple).

Dans cette affaire, la demande de l’employeur faite au salarié de tailler sa barbe était essentiellement motivée par un souhait des clients qu’ils devaient accompagner au Yémen. Or, la Cour de cassation a rappelé que la seule volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits particuliers d’un client ne constitue pas une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » pouvant justifier une restriction à la liberté religieuse du salarié.

Pour que le licenciement du salarié ne soit pas considéré comme une discrimination fondée sur un motif religieux, l’employeur devait donc établir que sa demande était justifiée par des considérations de sécurité, c’est-à-dire par l’obligation d’assurer au Yémen la sécurité de ses salariés et de ses clients. Mais les juges ont estimé que celui-ci « ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen ». Et que le licenciement du salarié était donc nul en raison de son caractère discriminatoire.

Cassation sociale, 8 juillet 2020, n° 18-23743