Social

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole exerçant leur activité à titre exclusif ou principal versent chaque année, à la Mutualité sociale agricole (MSA), une cotisation forfaitaire leur permettant, ainsi qu’à leurs collaborateurs d’exploitation, leurs aides familiaux et leurs associés d’exploitation, de bénéficier d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail dû à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle.

Le montant de cette cotisation s’élevait à 200 € en 2023. Il augmente à 230 € en 2024 et sera porté à 250 € à compter de 2025.

Arrêté du 22 décembre 2023, JO du 27

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise.

À noter : les indicateurs doivent être calculés sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Cette période peut ne pas correspondre à l’année civile, mais elle doit se terminer au plus tard le 31 décembre de l’année qui précède l’année de publication, soit pour l’index publié en 2024, le 31 décembre 2023.

L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2023 doivent être publiés, au plus tard le 1^er mars 2024, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.).

Des publications supplémentaires pour certaines entreprises

L’entreprise dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale.

L’entreprise doit porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur son site internet (sur la même page que l’index). Ces informations doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 75 points.

Par ailleurs, lorsque son index est inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.

Les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords).

Important : les indicateurs, la note globale et, le cas échéant, les mesures de correction et de rattrapage et les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (lien du site internet, par exemple) doivent être mis à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmises au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.

Pour soutenir le secteur de l’hôtellerie-restauration, lequel a été fortement impacté par la crise sanitaire liée au Covid-19, la loi de finances pour 2022 avait instauré une exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales sur les pourboires versés aux salariés. Et ce, au titre des années 2022 et 2023. Bonne nouvelle, cette mesure est reconduite pour l’année 2024 !

À quelles conditions ?

Bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales les pourboires versés volontairement, directement ou par l’entremise de l’employeur, aux salariés en contact avec la clientèle.

À noter : cette mesure concerne tous les secteurs d’activité dans lesquels des pourboires peuvent être volontairement versés aux salariés (hôtellerie, restauration, coiffure, esthétique, tourisme, etc.). Elle ne vise pas les sommes automatiquement incluses dans la note présentée au client (pourcentage-service).

Mais attention, ces exonérations concernent uniquement les salariés dont la rémunération n’excède pas 1,6 fois le Smic mensuel (soit, depuis le 1^er janvier 2024, environ 2 827 € pour 35 heures de travail par semaine).

Précision : les pourboires versés aux salariés sont exonérés des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (y compris CSG-CRDS, versement mobilité, contribution formation, taxe d’apprentissage, etc.).

L’effet de ces exonérations doit faire l’objet d’une évaluation au cours de l’année 2024 en vue de leur éventuelle pérennisation…

Art. 28, loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023, JO du 30

Depuis le 1^er janvier 2024, une nouvelle procédure s’impose aux employeurs qui proposent un contrat à durée indéterminée (CDI) à un salarié déjà recruté dans l’entreprise en contrat à durée déterminée (CDD). Avec, à la clé, une nouvelle formalité à accomplir en cas de refus du salarié de signer le CDI.

Précision : instaurées par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, ces nouveautés visent à limiter le droit aux allocations chômage des salariés qui refusent, à plusieurs reprises, de signer un CDI.

Une proposition écrite…

L’employeur qui souhaite proposer un CDI à l’un de ses salariés en CDD doit lui transmettre cette proposition par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.

Important : cette procédure concerne les propositions de CDI permettant au salarié d’occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail.

La proposition de CDI formulée par l’employeur doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un délai raisonnable. Cette proposition doit, en outre, informer le salarié qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI.

… et une information à transmettre à France Travail

Le refus du salarié de donner une suite favorable à la proposition de CDI, ou son absence de réponse dans le délai imparti, doit faire l’objet d’une information auprès de France Travail (ex-Pôle emploi).

Et il appartient à l’employeur d’effectuer cette formalité, par voie dématérialisée, via une plate-forme dédiée.

À noter : l’information ainsi transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire, une rémunération équivalente, etc. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).

Et attention, cette information doit être transmise à France Travail dans le mois qui suit le refus du salarié !

Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023, JO du 29

Arrêté du 3 janvier 2024, JO du 10

Pour être affiliés à la Mutualité sociale agricole (MSA) en tant que chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole, les non-salariés agricoles doivent diriger et mettre en valeur une exploitation d’une certaine importance.

Ainsi, ils doivent :
– mettre en valeur une superficie au moins égale à la surface minimale d’assujettissement (SMA) fixée au niveau départemental ;
– ou, à défaut de pouvoir prendre en compte la SMA, consacrer à la conduite de leur activité agricole au moins 1 200 heures par an.

Jusqu’au 31 décembre 2023, les non-salariés agricoles qui ne remplissaient pas l’une de ces deux conditions pouvaient quand même être affiliés à la MSA en tant que chef d’exploitation ou d’entreprise agricole :
– si leur activité agricole générait un revenu professionnel annuel au moins égal à 800 Smic horaire ;
– et s’ils exploitaient un quart de la SMA départementale ou y consacraient au moins 150 heures de travail par an.

Bonne nouvelle, cette deuxième condition a été supprimée au 1^er janvier 2024. Ainsi, désormais, les personnes qui, grâce à leur activité agricole, dégagent un revenu professionnel annuel au moins égal à 800 Smic horaire (9 320 € depuis le 1^er janvier 2024) peuvent être affiliées à la MSA en tant que chef d’exploitation ou d’entreprise agricole sans autre condition.

En cas de coexploitation ou d’exercice sous forme de sociétés, les membres ou associés sont affiliés à la MSA en tant que chef d’exploitation ou d’entreprise agricole dès lors qu’ils remplissent la condition de revenus.

Précision : cette nouveauté, issue de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024, vise notamment à permettre l’affiliation à la MSA des personnes qui développent des activités de production agricoles dites « innovantes » sur de très petites surfaces (microfermes, agriculture urbaine, etc.).

Art. 17, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27

Dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024, le gouvernement limite la durée des arrêts de travail prescrits par téléconsultation afin de « renforcer le suivi médical des patients dont l’état de santé nécessite une interruption de travail » et de réduire les dépenses d’indemnités journalières non justifiées.

Ainsi, depuis le 1^er janvier 2024, les arrêts de travail prescrits dans le cadre d’une téléconsultation ne peuvent être supérieurs à 3 jours. Ils ne peuvent pas non plus porter la durée d’un arrêt de travail déjà en cours à plus de 3 jours. En conséquence, les arrêts de travail prescrits par téléconsultation n’ouvrent droit au paiement d’indemnités journalières que pour une durée de 3 jours maximum.

En pratique : les assurés qui sont soumis à un délai de carence de 3 jours pour percevoir des indemnités journalières ne seront donc pas indemnisés pour cet arrêt de travail.

Deux exceptions à cette règle sont néanmoins prévues. Ainsi, l’arrêt de travail obtenu dans le cadre d’une téléconsultation peut dépasser 3 jours :
– s’il est prescrit ou renouvelé par le médecin traitant ou la sage-femme référente de l’assuré ;
– en cas d’impossibilité, justifiée par le patient, de consulter un médecin en présentiel pour obtenir une prolongation de son arrêt de travail (médecin traitant absent ou indisponible, difficulté de consulter un médecin dans les zones de faible densité médicale…).

Art. 65, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27

En théorie, les cadeaux et bons d’achats alloués aux salariés par le comité social et économique (CSE) ou, en l’absence de comité, par l’employeur, sont soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. Mais en pratique, l’Urssaf fait preuve de tolérance… Explications.

Une tolérance pérenne

Les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés échappent aux cotisations sociales lorsque le montant global alloué à chaque salarié sur une même année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Une limite qui s’élève ainsi, pour 2024, à 193 € (contre 183 € en 2023).

Si ce seuil est dépassé, un cadeau ou un bon d’achat peut quand même être exonéré de cotisations sociales. Mais à certaines conditions seulement. Il faut, en effet, que le cadeau ou le bon d’achat soit attribué en raison d’un évènement particulier : naissance, mariage, rentrée scolaire, départ en retraite, etc. En outre, sa valeur unitaire ne doit pas excéder 193 €. Enfin, s’il s’agit d’un bon d’achat, celui-ci doit mentionner la nature du bien qu’il permet d’acquérir, le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Précision : un bon d’achat ne peut pas être échangeable contre du carburant ou des produits alimentaires, à l’exception des produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré.

Et attention, car à défaut de respecter l’ensemble de ces critères, le cadeau ou le bon d’achat est assujetti, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales !

Une tolérance exceptionnelle pour les JO de Paris

En 2024, les cadeaux en nature (billets, transport, hébergement, cadeaux divers…) et/ou bons d’achat offerts aux salariés par le CSE ou l’employeur au titre des Jeux olympiques et paralympiques échappent aux cotisations sociales dans la limite de 966 €.

Pour bénéficier de cette exonération exceptionnelle de cotisations sociales, plusieurs conditions doivent toutefois être respectées :
– les bons d’achat doivent être utilisables uniquement dans les boutiques officielles des Jeux olympiques et paralympiques (sur internet ou en boutique) ;
– les cadeaux en nature doivent provenir uniquement de ces boutiques officielles ;
– les cadeaux et bons d’achat doivent être offerts jusqu’au 8 septembre 2024, date de clôture des Jeux paralympiques.

Chaque année, les professionnels libéraux doivent verser, à la section professionnelle dont ils relèvent, des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dont le montant diffère pour chaque section. Voici les montants de ces cotisations officiellement fixées par décret.

Décret n° 2023-1351 du 28 décembre 2023, JO du 30

Les employeurs peuvent (ou doivent) prendre en charge tout ou partie des frais de trajet de leurs salariés dans le cadre de leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail via :
– la prime de transport, facultative, qui concerne les frais de carburant et les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
– le forfait mobilités durables, facultatif lui aussi, qui prend en compte les frais liés aux trajets effectués au moyen de transports dits « propres » (vélo, covoiturage, trottinette électrique…) ;
– la participation, obligatoire cette fois, à hauteur de 50 %, aux frais d’abonnement aux transports publics de personnes (bus, train, métro…) et aux services publics de location de vélos.

Afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés, le gouvernement avait, au titre des années 2022 et 2023, relevé les plafonds d’exonération (impôt sur le revenu, cotisations sociales, CSG-CRDS) des frais de trajet domicile-travail pris en charge par les employeurs. En outre, il avait assoupli les conditions de recours à la prime de transport. Des mesures qui ont été reconduites au titre de l’année 2024 !

Quels plafonds d’exonération ?

Le tableau ci-dessous présente, par dispositif, le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG-CRDS pour les années 2024 et 2025.

Un recours facilité à la prime de transport

Certains assouplissements, qui avaient été consentis par les pouvoirs publics pour les années 2022 et 2023, sont encore de mise en 2024.

Ainsi, la prime de transport qui, normalement, concerne uniquement les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre au travail (en raison de l’absence de transports publics ou d’horaires de travail particuliers) peut bénéficier à l’ensemble des salariés.

Plus encore, cette prime de transport peut, en 2024, se cumuler avec la prise en charge obligatoire de l’employeur des frais d’abonnement aux transports publics.

Loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023, JO du 30