Social

Tous les employeurs qui relèvent du régime général de la Sécurité sociale doivent, quel que soit leur effectif, s’inscrire au compte AT/MP du site www.net-entreprises.fr. Ceci permet, en effet, l’envoi dématérialisé de leur taux de cotisation accident du travail-maladie professionnelle (AT/MP).

Si ce n’est pas déjà fait, les employeurs doivent s’inscrire au compte AT/MP avant le 11 décembre 2023.

En pratique, les chefs d’entreprise qui ont déjà un compte sur ce site doivent s’y connecter et ajouter le compte AT/MP à leurs téléservices à partir du menu personnalisé (Gestion des déclarations). Les autres doivent créer un compte à partir de la page d’accueil du site www.net-entreprises.fr, sélectionner « L’Assurance Maladie » dans les services présentés, puis « Compte AT/MP » dans les déclarations qui leur sont proposées.

À savoir : un tiers déclarant ne peut pas remplir cette formalité à la place de l’employeur.

Les employeurs qui s’abstiendront d’effectuer cette démarche recevront leur notification de cotisation AT/MP par voie postale. Mais attention, ils seront alors passibles d’une pénalité financière. Une pénalité qui s’élèvera, selon l’effectif de l’entreprise, à 0,5 %, 1 % ou 1,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (actuellement fixé à 3 666 €) par salarié.

L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 21^e édition de sa publication « La France associative en mouvement » portant notamment sur l’emploi dans les associations.

En 2020, les mesures instaurées par le gouvernement afin de lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19 (fermeture d’établissement, confinement de la population, couvre-feu…) avaient considérablement freiné, voire mis à l’arrêt, l’activité de nombreuses associations. Conséquence, le nombre d’associations employeuses avait diminué de 4 % et leur effectif salarié de 1,6 %.

En 2021, l’emploi associatif était reparti à la hausse. Une tendance qui s’est confirmée en 2022. Ainsi, l’année dernière, 153 020 établissements employeurs (+4,4 %) faisaient travailler 1,88 million de salariés (+2,7 %).

Précision : les associations relevant du régime agricole représentaient environ 4,2 % du total des associations employeuses et 5 % des effectifs salariés associatifs. On comptait, en 2022, 6 460 établissements agricoles employant 94 876 salariés pour une masse salariale de 2,14 Md€.

Presque un dixième des salariés

En 2022, les associations faisaient travailler 9 % des salariés de l’ensemble du secteur privé, soit presque autant que le secteur du commerce de détail et plus que les secteurs de la construction (8,2 %) ou des transports (7,3 %).

Le secteur associatif disposait d’un quasi-monopole dans deux secteurs peu investis par le secteur lucratif : l’accueil et l’accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescents (90 % des effectifs du secteur privé) ou l’aide par le travail (92 %). Il était, en revanche, peu représenté dans la restauration (moins de 1 %) et dans la recherche et le développement scientifique (moins de 5 %).

Dans les autres activités, les salariés des associations comptaient, en 2022, pour :
– 71 % des effectifs du secteur privé dans l’action sociale sans hébergement ;
– 69 % dans l’hébergement médico-social ;
– 67 % dans le sport ;
– près de 54 % dans l’enseignement ;
– 25 % dans les activités culturelles ;
– 23 % dans la santé.

Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif avec 27 070 établissements (17,7 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (21 290 établissements, soit 13,9 %), les activités culturelles (18 820 établissements, soit 12,3 %), l’enseignement (17 280 établissements, soit 11,3 %) et l’hébergement médico-social (10 190 établissements, soit 6,7 %).

Environ 12 salariés par établissement

L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 12,3 salariés. Ce nombre variait toutefois selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait 35,8 salariés pour l’hébergement médico-social, 31,1 salariés par établissement pour les activités humaines pour la santé, 27,6 pour les activités liées à l’emploi et 26,1 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3,7 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,5 dans celles ayant une activité culturelle.

Ainsi, le secteur sanitaire et social représente plus de la moitié (56 %) des effectifs salariés associatifs avec l’action sociale sans hébergement (29,4 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,3 %) et les activités humaines pour la santé (7,5 %).

Enfin, la moitié des établissements associatifs (49 %) occupaient moins de 3 salariés et 15 % employaient entre 3 et 5 salariés. Ils n’étaient plus que 4 % à compter entre 50 et 99 salariés, soit près de 5 900 établissements, et 1 % à employer au moins 100 salariés, soit environ 2 300. Ces « grosses » associations étant surtout présentes dans le secteur sanitaire et social.

Une masse salariale en milliards

En 2022, la masse salariale des associations employeuses s’élevait à 46,513 Md€. Un montant en hausse de 8,7 % par rapport à 2021.

Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen s’établissait à 24 670 € en 2022. Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations politiques (43 970 €), suivies des organisations patronales et consulaires (43 940 €) et des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (39 230 €) et dans les activités humaines liées à la santé (37 460 €).

Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (20 070 €), dans les activités liés à l’emploi (19 260 €), dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (17 590 €), dans les associations récréatives et de loisirs (16 830 €) et dans les associations sportives (16 260 €).

La tempête Ciaran, qui a fortement touché l’ouest de la France début novembre, a causé de très nombreux dégâts. Face à cette situation, l’Urssaf active des mesures d’urgence pour accompagner les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard.

En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs qui sont dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison de la tempête.

Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957 choix 3.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles.

Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence. Cette aide vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à une dégradation de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur domicile principal.

Les travailleurs indépendants contactent l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.

Si les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés à Noël sont, comme toute forme de rémunération, normalement soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, en pratique, l’Urssaf fait preuve d’une certaine tolérance en la matière.

Précision : sont concernés les cadeaux et bons d’achat remis par le comité social et économique ou, en l’absence de comité, par l’employeur.

Ainsi, lorsque le montant total des cadeaux et bons d’achat que vous attribuez à chaque salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (183 € par salarié en 2023), vous n’êtes pas redevable des cotisations sociales correspondantes.

Et si, cette année, vous avez déjà dépassé ce seuil, vous pouvez encore offrir un cadeau ou un bon d’achat à vos salariés pour Noël tout en étant exonéré de cotisations sociales. Mais à condition que sa valeur unitaire n’excède pas 183 €.

En outre, si vous optez pour un bon d’achat, veillez à ce qu’il précise soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Attention : le bon d’achat ne doit pas permettre d’acheter du carburant ou des produits alimentaires, sauf s’il s’agit de produits alimentaires dits « de luxe » dont le caractère festif est avéré (foie gras, champagne…).

Enfin, les cadeaux et bons d’achat remis aux enfants (âgés de 16 ans au plus en 2023) de vos salariés échappent également, dans les mêmes conditions, aux cotisations sociales. En pratique, le plafond de 183 € est apprécié séparément pour le salarié (ou pour chaque salarié si les deux conjoints travaillent dans votre entreprise) et pour chacun de ses (leurs) enfants.

Important : dès lors qu’ils ne respectent pas tous ces critères, les cadeaux et bons d’achat sont soumis aux cotisations sociales pour l’ensemble de leur valeur.

Depuis le 1^er novembre dernier, les employeurs ont l’obligation d’informer leurs salariés en contrat à durée déterminée (CDD) des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir dans leur entreprise. Une obligation qui s’impose cependant uniquement si le salarié compte au moins 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise et en fait la demande.

À savoir : bénéficient également de cette information les travailleurs intérimaires qui comptent au moins 6 mois d’ancienneté continue au sein de l’entreprise utilisatrice et qui en font la demande.

Le salarié doit transmettre sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple).

L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande pour lui fournir par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à sa qualification professionnelle.

À noter : l’employeur n’a pas à respecter ces exigences (écrit et délai d’un mois) lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. En outre, à compter de la deuxième demande du salarié, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent répondre oralement si leur réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, JO du 10

Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, JO du 31

Depuis le 1^er novembre 2023, les employeurs doivent remettre à leurs salariés nouvellement embauchés un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi destinée à mettre en conformité le droit français avec le droit européen et, notamment, avec la directive « relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne ».

En pratique : les employeurs français communiquaient déjà la plupart de ces informations dans le contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, ou le bulletin de paie.

Quelles informations transmettre ?

Les employeurs doivent, dans les 7 jours calendaires à compter de son embauche, informer individuellement leur salarié de :
– l’identité des parties au contrat de travail ;
– son(ses) lieu(x) de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
– l’intitulé de son poste, ses fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
– sa date d’embauche ;
– la date de fin ou la durée prévue du contrat pour les contrats à durée déterminée ;
– le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
– les éléments constitutifs de sa rémunération (salaires, primes, etc.), indiqués séparément, y compris les majorations pour heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
– la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes.

Et les employeurs doivent, dans le mois suivant son embauche, communiquer à leur salarié :
– l’identité de l’entreprise utilisatrice pour les travailleurs temporaires ;
– le droit à la formation assuré par l’employeur ;
– la durée des congés payés ou les modalités de calcul de cette durée ;
– la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
– les conventions et accords collectifs applicables au salarié ;
– les régimes obligatoires auxquels il est affilié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté.

Précision : pour certaines informations, les employeurs peuvent simplement renvoyer aux dispositions législatives et règlementaires (Code du travail, notamment) ou aux stipulations conventionnelles applicables (convention collective, accord d’entreprise…). Il en est ainsi de celles sur la période d’essai, le droit à la formation, les congés payés, la procédure en cas de cessation de leur relation de travail, la rémunération et les heures supplémentaires, la durée de travail ainsi que les régimes obligatoires et la protection sociale complémentaire.

Enfin, les employeurs doivent informer les salariés des modifications de ces informations, sauf si celles-ci sont dues exclusivement à un changement des dispositions législatives et règlementaires ou des textes conventionnels. Cette information est à donner dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de la modification.

À noter : les salariés exerçant habituellement leur activité professionnelle en France qui sont appelés à travailler à l’étranger pour plus de 4 semaines consécutives doivent, avant leur départ, être informés notamment du(des) pays concerné(s) et de la durée prévue, de la devise de la rémunération, des avantages en espèces et en nature et des modalités de rapatriement.

Comment les transmettre ?

Les employeurs adressent ces informations au salarié sous format papier, par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple).

Cependant, ils peuvent les communiquer sous version électronique si le salarié dispose d’un moyen d’y accéder, si ces informations peuvent être enregistrées et imprimées et s’ils conservent un justificatif de leur transmission ou de leur réception.

En pratique : le ministère du Travail va publier des modèles de documents afin de faciliter la tâche des employeurs, notamment des TPE.

Et en l’absence de communication de ces informations ?

Les salariés qui ne reçoivent pas les informations dans les délais peuvent mettre en demeure leur employeur de les leur transmettre. En l’absence de réponse dans les 7 jours, ils peuvent alors saisir le conseil de prud’hommes.

Art. 19, loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, JO du 10

Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, JO du 31

Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, notamment un licenciement, l’employeur doit être loyal. Autrement dit, il n’est pas autorisé à recourir à un quelconque stratagème pour obtenir des preuves de la faute commise par le salarié. En outre, il ne lui est pas possible de produire des éléments qui portent atteinte à la vie privée du salarié, sauf, selon les juges, si la production de ces éléments est indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi.

Dans deux affaires récentes, des infirmières, affectées au service d’accueil des urgences de nuit, avaient été licenciées pour faute grave. Leur employeur leur reprochait d’avoir organisé des soirées festives au sein de l’hôpital, parfois durant leur temps de travail, impliquant l’introduction et la consommation d’alcool ainsi que de mauvais traitements infligés aux patients. En outre, les deux infirmières avaient posé en maillot de bain sur une photo prise, pendant le temps de travail, dans une salle de suture de l’hôpital. Pour procéder à leur licenciement, l’employeur avait notamment retenu, à titre de preuve, des échanges privés tenus sur les réseaux sociaux (messagerie instantanée Messenger) dans lesquels figurait la fameuse photo en maillot de bain. Estimant que cette preuve portait atteinte à leur vie privée, les infirmières avaient contesté leur licenciement en justice.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Versailles avait estimé que les conversations privées produites en justice par l’employeur étaient recevables. D’une part, cette production était justifiée eu égard aux fonctions des salariées et proportionnée à l’objectif de protection de l’employeur au titre de ses obligations à l’égard des patients. D’autre part, la photo, puisqu’elle avait été prise sur le lieu de travail à destination d’une ancienne collègue, relevait bien de la sphère professionnelle.

À son tour, la Cour de cassation a considéré que les conversations produites par l’employeur étaient recevables. Selon elle, cette production, qui certes portait atteinte à la vie privée des salariées, était indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la protection des patients confiés aux soins des infirmières de son établissement.

Précision : l’employeur avait également recueilli plusieurs éléments attestant de l’introduction et de la consommation d’alcool au sein de l’établissement. Il avait ainsi, produit en justice notamment le témoignage écrit d’une aide-soignante ainsi qu’une liste de denrées et de boissons, à apporter par les salariées, découverte dans les vestiaires de l’hôpital.

Cassation sociale, 4 octobre 2023, n° 22-18217

Cassation sociale, 4 octobre 2023, n° 21-25452

Jusqu’alors, le régime social de l’indemnité versée au salarié lors d’une rupture conventionnelle homologuée de son contrat de travail variait selon que ce dernier pouvait ou non prétendre à une pension de retraite.

Pour les ruptures conventionnelles homologuées intervenant depuis le 1^er septembre 2023, un régime social unique s’applique. Le point sur les dispositions applicables désormais en la matière.

Une exonération de cotisations

L’indemnité de rupture conventionnelle homologuée échappe aux cotisations de Sécurité sociale pour sa part qui n’excède pas le montant le plus élevé entre :
– le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement ;
– 50 % de l’indemnité de rupture perçue par le salarié ;
– deux fois sa rémunération annuelle brute de l’année civile précédant la rupture.

À noter : seule la part de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne dépasse pas deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 87 984 € en 2023, est exonérée de cotisations de Sécurité sociale. Et lorsque cette indemnité excède 10 fois le Pass (439 920 € en 2023), elle est intégralement soumise aux cotisations de Sécurité sociale.

Une contribution de 30 %

L’indemnité de rupture conventionnelle homologuée est soumise à une contribution de 30 % (contre un forfait social au taux de 20 % auparavant), à la charge de l’employeur, sur sa partie exonérée de cotisations de Sécurité sociale.

Et elle est assujettie à la CSG-CRDS pour sa part qui dépasse le moins élevé de ces deux montants :
– sa fraction exonérée de cotisations de Sécurité sociale ;
– le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement.

Illustration

Soit un salarié qui perçoit une rémunération annuelle brute de 40 000 € et une indemnité de rupture conventionnelle de 17 000 €. L’indemnité légale, due en cas de licenciement, s’élevant, elle, à 11 666,66 €.

L’indemnité de rupture versée au salarié :
– échappe intégralement aux cotisations de Sécurité sociale puisqu’elle n’excède pas le plus élevé des trois plafonds applicables, soit deux fois sa rémunération annuelle (80 000 €) ;

– est entièrement soumise à la contribution patronale de 30 %, soit un montant de 5 100 € ;

– est assujettie à la CSG-CRDS (9,7 %) pour sa part qui excède l’indemnité légale de licenciement, soit sur : 17 000 – 11 666,66 = 5 333,34 € (soit une CSG-CRDS de 517,33 €).