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Auparavant, le Code du travail ne permettait pas aux salariés (ou de manière limitée) d’acquérir des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail. Mais cette règle, qui n’était pas conforme au droit européen, vient d’être modifiée par le gouvernement. Un changement qui s’applique depuis le 24 avril 2024. Explications.

En cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle

Durant un arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, les salariés cumulent maintenant 2 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 4 semaines de congés payés maximum pour une absence d’un an.

Et attention, cette nouvelle règle prend effet, de manière rétroactive, au 1^er décembre 2009. Ceci signifie que les salariés peuvent réclamer à leur employeur actuel des droits à congés payés pour les arrêts de travail survenus depuis cette date. Mais, pour cela, ils doivent saisir la justice dans un délai de 2 ans à compter du 24 avril 2024 (soit jusqu’au 23 avril 2026).

Les salariés peuvent aussi saisir la justice pour obtenir, de leurs anciens employeurs, les droits à congés payés liés aux arrêts de travail intervenus depuis le 1^er décembre 2009. Une compensation qui prend alors la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés. Mais à condition d’agir, si cela est encore possible, dans les 3 ans qui suivent la rupture de leur contrat de travail.

Important : dans le cadre de ces actions en justice, les salariés ne peuvent pas obtenir plus de 24 jours ouvrables de congés payés par an, en prenant en compte les jours de congés qu’ils ont déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (congé de maternité, de paternité, de formation…).

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle

Désormais, les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés des salariés. Et ce, quelle qu’en soit la durée. En effet, durant ces arrêts de travail, les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 5 semaines de congés payés maximum pour une absence d’un an.

À savoir : le gouvernement n’a pas mis en place de dispositif de rétroactivité pour les arrêts de travail pour accident du travail et maladie professionnelle.

Quel impact sur l’indemnité de congés payés ?

Pour rappel, l’indemnité à verser à un salarié en congés payés correspond, selon la formule de calcul qui lui est la plus favorable :
– à la rémunération à laquelle il aurait eu droit s’il avait travaillé ;
– ou à 1/10^e de la rémunération brute totale qu’il a perçue au cours de la période d’acquisition des congés (dite « période de référence », soit, en principe, du 1^er juin au 31 mai).

Dans cette dernière hypothèse, désormais, il convient de retenir seulement 80 % de la rémunération brute du salarié associée aux périodes d’arrêts de travail consécutifs à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle.

Art. 37, loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, JO du 23

Actuellement, les employeurs qui signent un contrat de professionnalisation avec un jeune de moins de 30 ans se voient accorder une aide à l’embauche de 6 000 € maximum lors de la première année de ce contrat.

D’abord mise en place lors de la crise sanitaire liée au Covid-19 et prolongée à plusieurs reprises, cette aide financière exceptionnelle devait prendre fin au 31 décembre 2024. Finalement, elle disparaîtra plus tôt que prévu puisque le ministère du Travail doit, dans le cadre du plan d’économies de 10 milliards d’euros mis en place par le gouvernement, réduire ses dépenses de 1,1 milliard.

Ainsi, cette aide est supprimée pour les contrats de professionnalisation conclus à compter du 1^er mai 2024.

Quelles sont les aides qui demeurent ?

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, les employeurs peuvent encore bénéficier :
– d’une aide de 2 000 € pour le recrutement d’un demandeur d’emploi âgé d’au moins 26 ans ;
– d’une prime de 2 000 € pour l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé d’au moins 45 ans.

Ces deux aides, qui sont cumulables, doivent être demandées à France Travail via le formulaire dédié.

Décret n° 2024-392 du 27 avril 2024, JO du 28

Avec le mois de mai débute une longue série de jours fériés : le mercredi 1^er mai, le mercredi 8 mai, le jeudi 9 mai et le lundi 20 mai. Des jours fériés que vous allez devoir gérer pour assurer le bon fonctionnement de votre entreprise.

Jours travaillés ou jours chômés ?

Associé à la Fête du Travail, le 1^er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc.

Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi dans les commerces, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

À l’inverse, si vos salariés travaillent durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1^er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur.

Devez-vous accorder un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 10 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et en cas de congés ?

Si les jours fériés du mois de mai sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.