Social

Les salariés qui adoptent un enfant bénéficient d’un congé qui varie en fonction du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà à charge. La durée de ce congé s’élève ainsi, selon la situation du foyer, à 16, 18 ou 22 semaines. Sachant que lorsqu’il est partagé entre les deux parents, sa durée est portée, selon le cas, à 16 semaines et 25 jours, 18 semaines et 25 jours ou 22 semaines et 32 jours. À ce titre, un récent décret est venu assouplir les règles permettant aux salariés de prendre ce congé. Explication.

Précision : ces nouvelles règles s’appliquent aux parents qui se voient confier un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023.

Quand poser le congé d’adoption ?

Auparavant, le congé d’adoption devait débuter, au plus tôt, dans les 7 jours qui précédaient l’arrivée de l’enfant au foyer et, au plus tard, lors de cette arrivée.

Désormais, le congé peut toujours débuter, au plus tôt, dans les 7 jours qui précèdent l’arrivée de l’enfant au foyer. Mais il peut dorénavant être posé dans les 8 mois qui suivent cette date.

Rappel : pendant le congé d’adoption, les salariés ne sont pas rémunérés par leur employeur. Ils peuvent toutefois percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale. La durée minimale d’affiliation requise auprès d’un régime de Sécurité sociale pour percevoir ces indemnités a été récemment abaissée de 10 à 6 mois.

Comment poser ce congé ?

Bien entendu, le congé d’adoption peut être pris en une seule fois. Mais il peut également être fractionné en deux périodes, d’une durée minimale de 25 jours chacune.

À noter : lorsque le congé est partagé, chaque parent peut fractionner sa part de congé en deux périodes, d’une durée minimale de 25 jours chacune.

Et le congé pour évènement familial ?

En plus du congé d’adoption, les salariés bénéficient d’un congé dit « pour évènement familial », d’une durée de 3 jours (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Il est maintenant précisé que ce congé doit débuter, selon le choix du salarié, dans les 7 jours qui précèdent l’arrivée de l’enfant au foyer, le jour de cette arrivée ou bien le jour ouvrable qui suit cette arrivée.

Rappel : ce congé est rémunéré par l’employeur et est assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte des congés payés.

Décret n° 2023-873 du 12 septembre 2023, JO du 14

Dans le cadre de la réforme des retraites, deux décrets ont récemment précisé les conditions de rachat de certains trimestres et d’obtention d’une « surcote parentale » et ont acté la prise en compte pour la retraite de certains stages d’insertion professionnelle.

Précision : ces nouvelles mesures s’appliquent aux pensions de retraite attribuées depuis le 1^er septembre 2023.

Pour favoriser les rachats de trimestres

Afin de compléter leur carrière, les assurés ont la possibilité de racheter jusqu’à 12 trimestres au titre de leurs années d’études supérieures. Désormais, un tel rachat bénéficie d’un coût réduit lorsque l’assuré formule sa demande avant la fin de l’année civile de son 40^e anniversaire (dans les 10 ans suivant la fin de ses études supérieures auparavant).

Les assurés peuvent également compléter leur carrière en rachetant des trimestres (dans la limite de 2) au titre des stages de plus de 2 mois qu’ils ont accomplis en entreprise dans le cadre de leurs études supérieures. Pour être valable, la demande de rachat doit dorénavant être effectuée avant la fin de l’année civile du 30^e anniversaire de l’assuré (dans les 2 ans suivant la fin de son stage précédemment).

En complément : le nombre de trimestres pouvant être validés au titre des périodes d’inscription sur la liste des sportifs de haut niveau a été relevé. Il est désormais possible de valider jusqu’à 32 trimestres (contre 16 trimestres auparavant) pour les périodes d’inscription en tant que sportif de haut niveau postérieures au 1^er janvier 2023. En outre, les assurés peuvent désormais racheter, dans la limite de 12 trimestres, les périodes d’inscription sur cette liste qui n’ont pas été autrement prises en compte.

Une surcote parentale

La réforme des retraites a instauré une majoration de pension (surcote) au profit des parents au titre de l’année qui précède l’âge légal de départ à la retraite. Cette surcote concerne les parents qui :

– ont obtenu au moins un trimestre de majoration pour enfant (maternité, éducation, adoption…) ;

– et qui justifient de la durée de cotisation requise pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein.

Concrètement, chaque trimestre supplémentaire, validé entre 63 et 64 ans, donne lieu à une majoration de pension de 1,25 % (soit une surcote maximale de 5 %). À ce titre, il a été précisé que les majorations et bonifications pour enfant obtenues dans un régime de retraite (professions libérales, non-salariés agricoles…) sont prises en compte pour l’ouverture du droit à la surcote parentale dans un autre régime de retraite.

En complément : le taux de surcote applicable aux professionnels libéraux qui ont atteint la durée de cotisation requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein et qui continuent à travailler après l’âge légal de départ à la retraite est relevé. Ainsi, tout trimestre supplémentaire acquis, à compter du 1^er septembre 2023, donne lieu à une surcote de 1,25 % (contre 0,75 % précédemment).

Des stages pris en compte

Certaines périodes de stages instaurées par l’État afin de favoriser l’insertion professionnelle, notamment des jeunes, qui ne permettaient pas toujours la validation de trimestres de retraite sont désormais pris en compte.

Ainsi, donnent lieu à la validation de trimestres les travaux d’utilité collective (TUC), les stages pratiques en entreprise (plan « Barre »), les stages « Jeunes volontaires », les stages d’initiation à la vie professionnelle et les programmes d’insertion locale.

Décret n° 2023-799 du 21 août 2023, JO du 22

Décret n° 2023-800 du 21 août 2023, JO du 22

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est autorisé à contrôler l’activité de ses salariés. Mais à condition que ce contrôle s’effectue de manière loyale. Autrement dit, les salariés doivent être informés des dispositifs de contrôle mis en place par l’employeur. Si tel est bien le cas, ce dernier peut alors se fonder sur les résultats du contrôle pour prononcer une sanction disciplinaire. Un principe qui vient d’être rappelé par la Cour de cassation s’agissant du licenciement d’un salarié suite au passage d’un client mystère…

Dans cette affaire, un restaurant libre-service avait mandaté une société pour contrôler ses salariés via la technique du « client mystère ». Il avait ensuite été informé, au moyen d’une fiche d’intervention, que l’un de ses employés ne respectait pas les procédures d’encaissement instaurées dans l’entreprise. Le salarié concerné, qui n’avait pas remis de ticket de caisse au client mystère, avait donc été licencié pour faute. Il avait toutefois contesté son licenciement en justice estimant ne pas avoir été préalablement informé de l’objectif poursuivi par le contrôle mis en place par son employeur.

Saisie du litige, la Cour de cassation a relevé que l’employeur avait bien informé de la mise en œuvre du dispositif du « client mystère » non seulement les salariés (par le biais d’une note de service), mais aussi les représentants du personnel (compte-rendu de réunion faisant état de la visite de « clients mystères » avec mention du nombre de leurs passages). Dès lors, la méthode de contrôle utilisée était licite. L’employeur pouvait donc se fonder sur les résultats de ce contrôle pour prononcer le licenciement disciplinaire du salarié.

Cassation sociale, 6 septembre 2023, n° 22-13783

Depuis octobre 2017, le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés soumis à certains facteurs de risques professionnels de cumuler des points destinés à financer une formation vers un emploi non exposé ou moins exposé à ces facteurs de risques, des trimestres supplémentaires de retraite ou un passage à temps partiel sans perte de rémunération.

Ces facteurs de risques sont au nombre de six : les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte et les activités exercées en milieu hyperbare.

Dans le cadre de la réforme des retraites, le gouvernement a remanié le C2P afin d’améliorer les droits des salariés et de faciliter son utilisation.

Important : le C2P était plafonné à 100 points sur toute la carrière du salarié. Ce plafond a été supprimé au 1^er septembre 2023.

Un abaissement des seuils d’exposition

Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition du salarié à un ou plusieurs facteurs de risques prévus dans le C2P ne suffit pas. Il faut, en effet, qu’il ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par le Code du travail. Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille…).

Deux seuils d’exposition ont été abaissés au 1^er septembre 2023. Ainsi, désormais, pour le travail de nuit, il est exigé une exposition du salarié pendant au moins 100 nuits, contre 120 nuits jusqu’alors. Pour le travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures, le seuil d’exposition est diminué de 50 nuits par an à 30 nuits par an.

Une meilleure prise en compte de la polyexposition

Jusqu’à présent, un salarié employé pendant toute l’année civile cumulait 4 points s’il était exposé à un seul facteur de risques et 8 points s’il était exposé à plusieurs facteurs, quel que soit leur nombre.

Depuis le 1^er septembre 2023, le salarié qui travaille toute l’année acquiert 4 points par facteurs de risque auquel il est exposé, soit, par exemple, 12 points s’il est exposé à trois facteurs de risque pendant un an.

Le salarié qui ne travaille pas toute l’année cumule un point par période de 3 mois travaillée pour l’exposition à un facteur de risque, deux points pour l’exposition à deux facteurs, etc.

Une utilisation plus efficace du C2P

Les salariés peuvent se servir de leur C2P pour financer un passage à temps partiel sans diminution de leur rémunération. Depuis le 1^er septembre 2023, une tranche de 10 points permet de travailler à temps partiel pendant 4 mois, contre 3 mois jusqu’à présent.

Par ailleurs, le nombre total de points que les salariés peuvent utiliser avant leur 60^e anniversaire pour financer un passage à temps partiel est limité à 80. Une mesure destinée à encourager les salariés à travailler à temps partiel après 60 ans.

En outre, il est désormais possible d’utiliser le C2P pour financer des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) en vue d’une reconversion professionnelle vers un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels du C2P. Sachant que si ces actions ont lieu pendant le temps de travail, les salariés bénéficient d’un maintien de leur rémunération pendant leur congé.

Chaque point cumulé sur le C2P ouvre droit à un montant de 500 € (contre 375 € auparavant) pour abonder le compte personnel de formation du salarié qui souhaite financer une action de formation professionnelle continue vers un emploi non exposé ou moins exposé aux risques professionnels ou une reconversion professionnelle.

En complément : le gouvernement a créé le « fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle » qui a pour mission de participer au financement, par les employeurs, d’actions de sensibilisation, de prévention, de formation et de reconversion au profit des salariés particulièrement exposés à des facteurs de risques professionnels ergonomiques non inclus dans le C2P (port de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques).

Décret n° 2023-760 du 10 août 2023, JO du 11

Décret n° 2023-759 du 10 août 2023, JO du 11

Les exploitants et salariés agricoles peuvent développer des maladies en lien avec leur activité professionnelle. Des maladies qui peuvent être reconnues en tant que maladies professionnelles par la Mutualité sociale agricole.

À ce titre, les cancers du larynx et de l’ovaire sont désormais reconnus en tant que maladies professionnelles pour les travailleurs exposés à l’amiante dans le cadre de leur activité agricole.

Ainsi, les chefs d’exploitation et les salariés agricoles qui ont effectué certains travaux les exposant à l’inhalation de poussières d’amiante pendant au moins 5 ans et qui contractent un cancer du larynx ou de l’ovaire dans les 40 ans suivant la date à laquelle ils ont cessé d’être exposés à l’amiante peuvent bénéficier de la prise en charge de leur maladie au titre de maladie professionnelle.

Décret n° 2023-773 du 11 août 2023, JO du 13