Les salariés peuvent être amenés à travailler durant les jours fériés dits « ordinaires ».
Durée : 01 mn 21 s
Nous avons entendu dire que l’aide financière exceptionnelle accordée par le gouvernement pour le recrutement d’un apprenti allait bientôt prendre fin. Pouvez-vous nous dire ce qu’il en est exactement ?
En effet, cette aide, mise en place à l’été 2020 afin de soutenir les formations en alternance pendant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, n’est accordée que pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 30 juin 2022.
Pour mémoire, le montant maximal de l’aide, versé uniquement au titre de la première année du contrat, s’élève à 5 000 € pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans et à 8 000 € pour celui d’un salarié majeur.
En pratique : vous n’avez aucune démarche particulière à effectuer pour demander ces aides. Il vous suffit de transmettre le contrat d’apprentissage auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.
Le point sur les règles applicables aux prochains jours fériés.
Avec le printemps débute une longue série de jours fériés : le lundi de Pâques (le 18 avril), les 1er et 8 mai qui, cette année, tombent un dimanche, le jeudi de l’Ascension (le 26 mai) et le lundi de Pentecôte (le 6 juin). Retour sur les principales règles à connaître pour bien gérer ces jours fériés dans votre entreprise.
À noter : en Alsace-Moselle, le Vendredi saint (15 avril) est un jour férié chômé dans les communes qui possèdent un temple protestant ou une église mixte.
Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc.
Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent venir travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.
Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés. S’agissant du 8 mai, rappelons que seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical peuvent faire travailler leurs salariés ce jour-là.
Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.
Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le dimanche ou le lundi, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.
Exception : les salariés qui travaillent le 1er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur. Les salariés qui, en principe, travaillent le dimanche et qui, cette année, ne travailleront pas le 1er mai ont droit à un maintien de salaire quel que soit leur ancienneté dans l’entreprise.
Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 27 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.
À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.
Si les jours fériés précités sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.
Les employeurs et les travailleurs indépendants impactés par la hausse des prix de l’énergie et la perte de débouchés à l’export peuvent différer le paiement de leurs cotisations sociales.
En raison de l’invasion de l’Ukraine par la Russie et de ses conséquences économiques, certaines entreprises sont impactées par la hausse des prix de l’énergie et la perte de débouchés à l’export.
Aussi, ces entreprises peuvent demander, auprès de l’Urssaf, un report de paiement de leurs prochaines échéances de cotisations sociales patronales. Il leur est aussi possible de solliciter la renégociation ou le report de l’application d’un plan d’apurement de leur dette de cotisations.
En pratique : deux guides ont été diffusés par l’Urssaf, sur son site internet, s’agissant de la demande d’un délai de paiement et de la simulation d’un plan d’apurement.
La possibilité de reporter le paiement des cotisations sociales s’adresse également aux travailleurs indépendants qui rencontrent des difficultés de trésorerie liées au conflit en Ukraine. Ils peuvent ainsi demander à l’Urssaf de différer le paiement de leurs cotisations sociales personnelles, d’interrompre le prélèvement des cotisations sociales courantes ou bien de stopper les prélèvements liés à un plan d’apurement de leur dette de cotisations. Sachant qu’ils peuvent également solliciter l’action sociale du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI).
La forte inflation des derniers mois entraînera une revalorisation automatique du Smic le 1 mai 2022.
Depuis le 1er janvier 2022, le montant brut horaire du Smic s’établit à 10,57 €. Un montant qui sera automatiquement revalorisé au 1er mai prochain afin de suivre l’évolution de l’inflation.
En effet, la législation prévoit que le Smic fait l’objet d’une revalorisation automatique dès lors que l’indice des prix progresse d’au moins 2 % depuis sa dernière revalorisation. Or, selon l’Insee, ce seuil sera prochainement dépassé compte tenu de la forte inflation des 4 derniers mois.
Dès lors, selon le ministère du Travail, le Smic connaîtra, le 1er mai 2022, une hausse comprise entre 2,4 % et 2,6 %, ce qui portera :
– son montant brut horaire de 10,57 € à un montant compris entre 10,82 € et 10,84 € ;
son montant brut mensuel de 1 603,12 € à une fourchette comprise entre 1 641,03 € et 1 644,07 € (pour 35 heures de travail par semaine).
À savoir : la revalorisation exacte du montant du Smic sera connue le 15 avril prochain lorsque l’Insee publiera l’indice des prix du mois de mars 2022.
Les entreprises dont l’activité est ralentie ou arrêtée du fait des conséquences économiques du conflit en Ukraine peuvent recourir à l’activité partielle.
Tout comme l’épidémie de Covid-19, l’invasion de l’Ukraine par la Russie constitue une circonstance exceptionnelle permettant aux entreprises de recourir à l’activité partielle. Et ce, dès lors que leur activité est ralentie ou arrêtée en raison des conséquences économiques qui en découlent (hors fermeture volontaire).
Exemple : dans les questions-réponses publiées sur son site internet, le ministère du Travail indique que la hausse des prix du gaz ou du pétrole constatée depuis l’invasion de l’Ukraine justifie le recours à l’activité partielle lorsqu’elle pénalise fortement l’entreprise.
Pour recourir à l’activité partielle, les employeurs doivent en faire la demande auprès de la Dreets sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. Ils doivent sélectionner le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles » et le sous-motif « conséquences du conflit en Ukraine ». Cette demande devant être réalisée, au plus tard, dans les 30 jours qui suivent le placement des salariés en activité partielle.
Précision : la demande doit être accompagnée de tout document permettant de démontrer qu’il existe un lien, direct ou indirect, entre les conséquences du conflit en Ukraine et la baisse de l’activité de l’entreprise.
Les employeurs qui recourent à l’activité partielle doivent verser à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute, prise en compte dans la limite de 4,5 Smic. Ils perçoivent ensuite de l’État une allocation correspondant à 36 % de cette rémunération.
En complément : plusieurs aménagements sont envisagés en matière d’activité partielle de longue durée (APLD) pour tenir compte des conséquences du conflit en Ukraine. En particulier, la possibilité de négocier un accord ou de mettre en place un plan unilatéral sur l’APLD jusqu’au 31 décembre 2022 (au lieu du 30 juin 2022 actuellement). Ces mesures feront prochainement l’objet d’un décret.
Le Smic, ou salaire minimum de croissance, augmente chaque année en fonction de l’évolution de l’économie et de la conjoncture, tout comme le minimum garanti, qui sert notamment de référence à l’évaluation des avantages en nature consentis aux salariés.
Smic horaire | 10,57 € |
Smic mensuel 35 H | 1 603,12 € |
Minimum garanti | 3,76 € |
Remarque : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,57 x 35 x 52/12 = 1 603,12 €.
J | F | M | A | M | J | Jl | A | S | O | N | D | |
Smic horaire | 10,57 € | 10,57 € | 10,57 € | 10,57 € | ||||||||
Minimum garanti | 3,76 € | 3,76 € | 3,76 € | 3,76 € |
J | F | M | A | M | J | Jl | A | S | O | N | D | |
Smic horaire | 10,25 | 10,25 | 10,25 | 10,25 | 10,25 | 10,25 | 10,25 | 10,25 | 10,25 | 10,48 | 10,48 | 10,48 |
Minimum garanti | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,73 | 3,73 | 3,73 |
J | F | M | A | M | J | Jl | A | S | O | N | D | |
Smic horaire | 10,15 | 10,15 | 10,15 | 10,15 | 10,15 | 10,15 | 10,15 | 10,15 | 10,15 | 10,15 | 10,15 | 10,15 |
Minimum garanti | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 |
J | F | M | A | M | J | Jl | A | S | O | N | D | |
Smic horaire | 10,03 | 10,03 | 10,03 | 10,03 | 10,03 | 10,03 | 10,03 | 10,03 | 10,03 | 10,03 | 10,03 | 10,03 |
Minimum garanti | 3,62 | 3,62 | 3,62 | 3,62 | 3,62 | 3,62 | 3,62 | 3,62 | 3,62 | 3,62 | 3,62 | 3,62 |
Horaire hebdomadaire | Nombre d’heures mensuelles | Montant brut du Smic* |
---|---|---|
35 H | 151 2/3 H | 1 603,12 € |
36 H(1) | 156 H | 1 660,37 € |
37 H(1) | 160 1/3 H | 1 717,63 € |
38 H(1) | 164 2/3 H | 1 774,88 € |
39 H(1) | 169 H | 1 832,14 € |
40 H(1) | 173 1/3 H | 1 889,39 € |
41 H(1) | 177 2/3 H | 1 946,65 € |
42 H(1) | 182 H | 2 003,90 € |
43 H(1) | 186 1/3 H | 2 061,15 € |
44 H(2) | 190 2/3 H | 2 129,83 € |
* calculé par la rédaction (1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %, soit 13,2125 € de l’heure. (2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 15,855 € de l’heure. |
Attention : une convention ou un accord collectif peut fixer des taux de majoration différents des taux légaux. Ces taux ne peuvent être inférieurs à 10 %.
Jusqu’à 35 H par semaine | De 36 H à 43 H par semaine | Au-delà de 43 H par semaine |
---|---|---|
Heure normale : 10,57 € | Heure majorée de 25 % : 13,2125 € | Heure majorée de 50 % : 15,855 € |
* Calculées par nos soins. |
Horaire hebdomadaire | Nombre d’heures mensuelles | Montant brut du Smic* |
---|---|---|
35 H | 151 2/3 H | 1 589,47 € |
36 H(1) | 156 H | 1 646,25 € |
37 H(1) | 160 1/3 H | 1 703,01 € |
38 H(1) | 164 2/3 H | 1 759,77 € |
39 H(1) | 169 H | 1 816,55 € |
40 H(1) | 173 1/3 H | 1 873,31 € |
41 H(1) | 177 2/3 H | 1 930,07 € |
42 H(1) | 182 H | 1 986,85 € |
43 H(1) | 186 1/3 H | 2 043,61 € |
44 H(2) | 190 2/3 H | 2 111,72 € |
* calculé par la rédaction (1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %. (2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %. |
Attention : une convention ou un accord collectif peut fixer des taux de majoration différents des taux légaux. Ces taux ne peuvent être inférieurs à 10 %.
Jusqu’à 35 H par semaine | De 36 H à 43 H par semaine | Au-delà de 43 H par semaine |
---|---|---|
Heure normale : 10,48 € | Heure majorée de 25 % : 13,10 € | Heure majorée de 50 % : 15,72 € |
* Calculées par nos soins. |
Horaire hebdomadaire | Nombre d’heures mensuelles | Montant brut du Smic* |
---|---|---|
35 H | 151 2/3 H | 1 554,58 € |
36 H(1) | 156 H | 1 610,10 € |
37 H(1) | 160 1/3 H | 1 665,63 € |
38 H(1) | 164 2/3 H | 1 721,15 € |
39 H(1) | 169 H | 1 776,67 € |
40 H(1) | 173 1/3 H | 1 832,19 € |
41 H(1) | 177 2/3 H | 1 887,71 € |
42 H(1) | 182 H | 1 943,23 € |
43 H(1) | 186 1/3 H | 1 998,75 € |
44 H(2) | 190 2/3 H | 2 065,38 € |
* calculé par la rédaction (1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %. (2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %. |
Attention : une convention ou un accord collectif peut fixer des taux de majoration différents des taux légaux. Ces taux ne peuvent être inférieurs à 10 %.
Jusqu’à 35 H par semaine | De 36 H à 43 H par semaine | Au-delà de 43 H par semaine |
---|---|---|
Heure normale : 10,25 € | Heure majorée de 25 % : 12,8125 € | Heure majorée de 50 % : 15,375 € |
* Calculées par nos soins. |
Horaire hebdo. | Nb. d’heures mensuelles | SMIC brut* |
---|---|---|
35 H | 151 2/3 H | 1 539,42 € |
36 H (1) | 156 H | 1 594,41 € |
37 H (1) | 160 1/3 H | 1 649,38 € |
38 H (1) | 164 2/3 H | 1 704,36 € |
39 H (1) | 169 H | 1 759,34 € |
40 H (1) | 173 1/3 H | 1 814,32 € |
41 H (1) | 177 2/3 H | 1 869,29 € |
42 H (1) | 182 H | 1 924,28 € |
43 H (1) | 186 1/3 H | 1 979,26 € |
44 H (2) | 190 2/3 H | 2 045,23 € |
* Calculé par nos soins. (1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 % . (2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %. |
Attention : une convention ou un accord collectif peut fixer des taux de majoration différents des taux légaux. Ces taux ne peuvent être inférieurs à 10 %.
Jusqu’à 35 H par semaine | De 36 H à 43 H par semaine | Au-delà de 43 H par semaine |
---|---|---|
Heure normale : 10,15 € | Heure majorée de 25 % : 12,6875 € | Heure majorée de 50 % : 15,225 € |
* Calculées par nos soins. |
Horaire hebdo. | Nb. d’heures mensuelles | SMIC brut* |
---|---|---|
35 H | 151 2/3 H | 1 521,22 € |
36 H (1) | 156 H | 1 575,55 € |
37 H (1) | 160 1/3 H | 1 629,88 € |
38 H (1) | 164 2/3 H | 1 684,21 € |
39 H (1) | 169 H | 1 738,54 € |
40 H (1) | 173 1/3 H | 1 792,87 € |
41 H (1) | 177 2/3 H | 1 847,20 € |
42 H (1) | 182 H | 1 901,52 € |
43 H (1) | 186 1/3 H | 1 955,85 € |
44 H (2) | 190 2/3 H | 2 021,04 € |
* Calculé par nos soins. (1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 % . (2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %. |
Attention : une convention ou un accord collectif peut fixer des taux de majoration différents des taux légaux. Ces taux ne peuvent être inférieurs à 10 %.
Jusqu’à 35 H par semaine | De 36 H à 43 H par semaine | Au-delà de 43 H par semaine |
---|---|---|
Heure normale : 10,03 € | Heure majorée de 25 % : 12,5375 € | Heure majorée de 50 % : 15,045 € |
* Calculées par nos soins. |
Le médecin du travail a la possibilité de différer, d’un an ou de 6 mois maximum, certaines visites médicales des salariés.
Afin de permettre aux services de prévention et de santé au travail de concentrer leurs efforts sur la lutte contre l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics ont de nouveau autorisé les médecins du travail à reporter plusieurs visites et examens médicaux des salariés. Et les modalités de ce report viennent d’être fixées par décret.
Les médecins du travail ont la possibilité de reporter :
– les visites d’information et de prévention initiales, c’est-à-dire celles réalisées au moment de l’embauche, sauf si le salarié concerné bénéficie d’un suivi médical adapté (travailleur handicapé, salarié de moins de 18 ans…) ;
– les visites d’information et de prévention périodiques ;
– les examens médicaux d’aptitude de renouvellement (hors travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A) et les visites intermédiaires.
Précision : le report de la visite ne fait pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.
Le médecin du travail peut reporter, d’un an maximum, les visites et examens médicaux qui doivent normalement se dérouler entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022. Ce délai d’un an court à compter de la date de la visite normalement prévue.
Attention : lorsqu’ils ont déjà été reportés, les visites et examens médicaux qui doivent se dérouler entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 peuvent être différés dans la limite de 6 mois seulement.
C’est le médecin du travail qui décide ou non de reporter les visites et examens médicaux des salariés. Il peut ainsi les maintenir s’il les estime indispensables au regard des informations dont il dispose sur l’état de santé des salariés et les risques liés à leur poste de travail ou à leurs conditions de travail.
En pratique : le médecin du travail informe l’employeur et le salarié du report de la visite (ou de l’examen) et de sa nouvelle date. Lorsque le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du salarié, il revient à l’employeur d’informer ce dernier du report et de la date de la visite.
Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à de nouvelles obligations de publication concernant leur index de l’égalité professionnelle.
Depuis quelques années, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise.
L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2021 devaient être publiés, au plus tard le 1er mars 2022, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations ont été portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, intranet, etc.).
En chiffres : au 1er mars 2022, 61 % des entreprises concernées avaient publié leur index. L’index moyen s’établissant, au titre de l’année 2021, à 86 points sur 100, soit un point de plus qu’en 2020. Seulement 2 % des entreprises ont obtenu la note maximale de 100 points.
L’entreprise dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale.
Désormais, l’entreprise doit porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur son site internet (sur la même page que l’index). Ces informations doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 75 points.
Par ailleurs, dorénavant, lorsque son index est inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.
Les mesures de correction et de rattrapage, les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (lien du site internet, par exemple) doivent être mises à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmises au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.
Important : les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords). Au titre de l’année 2021, les entreprises concernées ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier ces informations.
Art. 13, loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, JO du 26
Décret n° 2022-243 du 25 février 2022, JO du 26
Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas modifier les dates des congés payés d’un salarié moins d’un mois à l’avance. Y compris lorsqu’il s’agit de la 5 semaine de congés payés ou de congés conventionnels.
Une fois les départs en congés payés des salariés planifiés, l’employeur ne peut pas modifier leurs dates moins d’un mois à l’avance. Sauf circonstances exceptionnelles, comme la nécessité de remplacer un salarié brusquement décédé ou des commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise.
Attention : un délai de prévenance différent peut être prévu par un accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective applicable à l’entreprise.
Mais ce délai de prévenance s’applique-t-il seulement au congé principal du salarié (à savoir, le congé d’été de 4 semaines, en principe) ou à l’ensemble des congés payés ?
Dans une affaire récente, un employeur avait, en raison d’une grève paralysant un site de travail, imposé à ses salariés non-grévistes de poser des jours de congés (des jours composant leur 5e semaine de congés payés et des jours de congés conventionnels). Et ce, sans respecter le délai de prévenance légal d’un mois. Un syndicat représentatif des salariés au sein de l’entreprise avait alors saisi la justice afin de faire reconnaître le caractère illicite de la fixation des congés par l’employeur.
De son côté, l’employeur estimait qu’aucun délai de prévenance ne s’appliquait à la 5e semaine de congés payés, ni aux congés conventionnels. Pour appuyer son raisonnement, il faisait valoir que la 5e semaine de congés obéissait à des règles juridiques différentes de celles relatives aux 4 premières semaines puisque, notamment, elle ne pouvait pas donner lieu à l’acquisition de jours de fractionnement et que les salariés avaient la possibilité d’y renoncer pour abonder un compte épargne temps ou pour en faire don à un autre salarié.
Mais pour la Cour de cassation, conformément au Code du travail, l’employeur n’est pas autorisé, sauf circonstances exceptionnelles, à modifier les dates des départs en congés de ses salariés moins d’un mois à l’avance. Ce texte ne faisant aucune distinction entre les 4 premières semaines et la 5e semaine de congés payés, le délai de prévenance d’un mois s’applique à l’ensemble des congés payés. Et selon les juges, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, cette règle vaut également pour les jours de congés conventionnels. Aussi, le fait pour l’employeur d’avoir imposé des congés à ses salariés sans respecter le délai de prévenance d’un mois a été jugé illicite.