Social

Les exploitants agricoles, les collaborateurs d’exploitation, les aides familiaux et les associés d’exploitation bénéficient d’indemnités journalières versées par la Mutualité sociale agricole (MSA) en cas d’incapacité temporaire de travail due à une maladie ou un accident de la vie privée ou liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Jusqu’au 31 décembre 2021, le montant de ces indemnités journalières s’élevait à 21,48 € pour les 28 premiers jours indemnisés et à 28,64 € à partir du 29^e jour.

Au 1^er janvier 2022, ces montants ont été revalorisés à 22,55 € pour les 28 premiers jours indemnisés et à 30,07 € à partir du 29^e jour.

Par ailleurs, le montant journalier de l’indemnité versée aux non-salariés agricoles en cas de reprise d’un travail léger ou de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique est fixé, depuis le 1^er janvier 2022, à 22,55 €.

Décret n° 2021-1897 du 29 décembre 2021, JO du 30

Actuellement, il existe un décalage temporel entre la perception des revenus professionnels par le travailleur indépendant et le paiement du montant définitif des cotisations sociales correspondant à ces revenus. En effet, en début d’année civile, le montant des cotisations sociales personnelles dû chaque mois ou chaque trimestre par les travailleurs indépendants est calculé sur le revenu qu’ils ont gagné 2 ans auparavant. Au printemps, lorsque le revenu perçu l’année précédente est connu par l’Urssaf, ce montant est ajusté. Il est ensuite définitivement régularisé l’année qui suit.

Ainsi, les échéances de cotisations payées par le travailleur non salarié dans les premiers mois de l’année 2022 ont été déterminées sur la base du revenu perçu en 2020. Au printemps 2022, une fois que le travailleur non salarié aura transmis son revenu définitif de l’année 2021, l’Urssaf régularisera définitivement le montant des cotisations dues au titre de 2021 et ajustera les échéances de cotisations provisionnelles dues au titre de 2022. Au printemps 2023, l’Urssaf régularisera définitivement le montant des cotisations dues au titre de l’année 2022.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 comprend deux mesures destinées à réduire ce décalage temporel qui peut poser des problèmes de trésorerie aux non-salariés.

Une modulation en temps réel des cotisations

Depuis 2019, les Urssaf d’Île-de-France et d’Occitanie offrent la possibilité aux non-salariés de moduler, selon leur revenu, le montant des cotisations sociales personnelles dont ils doivent s’acquitter. Ces derniers peuvent ainsi faire varier en temps réel, à la hausse ou à la baisse, le montant mensuel ou trimestriel de leurs cotisations.

Cette expérimentation, qui devait prendre fin le 31 décembre 2021, est prolongée jusqu’au 31 décembre 2023. De plus, elle s’applique désormais dans toutes les Urssaf ainsi que dans les CGSS en outre-mer.

Les travailleurs non salariés intéressés par cette mesure doivent prendre contact avec l’Urssaf dont ils dépendent.

À savoir : les professionnels libéraux affiliés à l’une des dix caisses relevant de la CNAVPL ainsi que les avocats non salariés ne seront éligibles à cette mesure qu’à compter du 1^er janvier 2023.

Un calcul sur le revenu estimé

Autre possibilité : afin de prendre en compte ses variations de revenu, à la hausse ou à la baisse, d’une année sur l’autre, le travailleur indépendant peut demander à l’Urssaf que ses cotisations provisionnelles soient calculées sur la base du revenu qu’il a estimé pour l’année en cours. Les cotisations définitivement dues étant ensuite régularisées au vu du revenu que le non-salarié aura réellement gagné.

Exemple : le travailleur indépendant demande que les cotisations provisionnelles qu’il paye en 2022 soient calculées sur le revenu qu’il pense gagner cette année-là. Après avoir reçu sa déclaration de revenus en 2023, l’Urssaf recalculera les cotisations définitivement dues au titre de l’année 2022 en prenant en compte le revenu réellement perçu cette année-là.

Jusqu’alors, le travailleur indépendant pouvait être redevable de majorations de retard si son revenu définitif dépassait de plus d’un tiers le revenu qu’il a estimé. Mais, afin d’encourager les travailleurs indépendants à opter pour ce mode de calcul, ces majorations de retard sont supprimées.

Loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021, JO du 24

Le conjoint du chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale qui exerce une activité professionnelle régulière au sein de celle-ci a la possibilité d’opter pour trois statuts : celui de salarié, d’associé ou de conjoint collaborateur. S’agissant de ce dernier, les pouvoirs publics ont souhaité limiter son application au profit de statuts plus avantageux en termes de droits sociaux. Explications.

Précision : le statut de conjoint collaborateur concerne l’époux du chef d’entreprise et son partenaire de Pacs mais aussi, dorénavant, son concubin.

5 ans, pas plus !

Depuis le 1^er janvier 2022, le statut de conjoint collaborateur ne peut pas s’appliquer sur une durée supérieure à 5 ans. Au terme de ce délai, le conjoint du chef d’entreprise qui continue d’exercer une activité professionnelle régulière au sein de celle-ci doit opter pour un autre statut : celui de salarié ou celui d’associé. À défaut d’effectuer un choix, c’est le statut de salarié qui s’applique.

À noter : pour les personnes qui, au 1^er janvier 2022, ont déjà le statut de conjoint collaborateur, cette durée maximale de 5 ans est décomptée pour les périodes postérieures à cette date.

Pour calculer cette durée de 5 ans, le conjoint doit prendre en compte l’ensemble des périodes et des entreprises au titre desquelles il a exercé sous le statut de conjoint collaborateur.

Exception : le conjoint collaborateur qui, au plus tard le 31 décembre 2031, atteint l’âge de 67 ans est autorisé à conserver ce statut jusqu’à son départ à la retraite. Cette durée maximale de 5 ans ne lui est donc pas opposable.

Une meilleure indemnisation en cas d’adoption

Les conjoints collaborateurs qui adoptent ou accueillent un enfant au sein de leur foyer peuvent percevoir des indemnités de remplacement pour les périodes d’interruption de travail postérieures à l’arrivée de l’enfant. Auparavant, la durée maximale d’attribution de ces indemnités correspondait à la moitié de celle prévue en cas de maternité, soit à 8 semaines. Depuis le 1^er janvier 2022, cette durée maximale est alignée sur celle applicable aux travailleurs indépendants, soit 12 semaines.

Loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021, JO du 24

Depuis plusieurs années, les employeurs doivent respecter un modèle de bulletin de paie dont le contenu évolue conformément aux changements législatifs. Ce modèle vient d’être de nouveau modifié. Il s’applique aux rémunérations versées à compter du 1^er janvier 2022.

Le bloc fiscal du bulletin de paie

Depuis le 1^er janvier 2019, les employeurs doivent prélever l’impôt sur le revenu dû par leurs salariés directement sur leur rémunération. Le bulletin de paie contient donc des mentions obligatoires destinées à informer ces derniers en la matière.

Ainsi, dans la rubrique « Impôt sur le revenu » du bulletin de paie, figure une ligne intitulé « Impôt sur le revenu prélevé à la source » qui précise la base de calcul de l’impôt sur le revenu du salarié, le taux d’imposition appliqué ainsi que le montant de l’impôt prélevé.

Cette rubrique est désormais complétée par deux nouvelles lignes :
– le « Montant net imposable » et le montant associé ;
– le « Montant net des heures compl/suppl exonérées » et le montant associé, soit le montant brut des heures complémentaires ou supplémentaires effectuées par le salarié et exonérées d’impôt (dans la limite de 5 000 € net par an) duquel est retranchée la CSG déductible de l’impôt sur le revenu.

À savoir : maintenant, pour ces trois lignes fiscales, le montant du cumul annuel doit également être mentionné.

Enfin, jusqu’alors, l’intitulé « Net à payer avant impôt sur le revenu » ainsi que la valeur associée devaient être écrits dans un corps de caractère dont le nombre de points était au moins égal à 1,5 fois le nombre de points du corps de caractère utilisé pour les intitulés des autres lignes. Désormais, les intitulés « Net à payer avant impôt sur le revenu » et « Net à payer au salarié » ainsi que les montants qui leur sont associés doivent apparaître « d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes ».

Le bloc cotisations du bulletin de paie

À la fin du bloc relatif aux cotisations sociales, la ligne « Exonérations de cotisations employeur » devient la ligne « Exonérations, écrêtements et allègements de cotisations ».

Jusqu’à présent, un seul montant, inscrit dans la colonne « Part employeur » et comprenant les avantages sociaux dont bénéficie l’employeur (réduction générale des cotisations patronales applicable sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic et exonérations de cotisations patronales liées notamment à des zones géographiques), était associé à cette ligne.

Sont maintenant indiqués dans la colonne « Part salarié » les avantages dont ce dernier bénéficie (réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires notamment).

À noter : l’arrêté du 23 décembre 2021 aurait supprimé la ligne « Allègements de cotisations employeurs » par erreur. Celle-ci devrait être rétablie, dans le modèle de bulletin de paie, par un nouvel arrêté qui sera prochainement publié.

Arrêté du 23 décembre 2021, JO du 30

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent verser des contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Jusqu’alors, les contributions liées à la formation professionnelle ainsi que la taxe d’apprentissage étaient collectées par les opérateurs de compétences (OPCO) en deux versements annuels.

Au 1^er janvier 2022, ce recouvrement a été transféré à l’Urssaf (CGSS en outre-mer) ou, pour les entreprises agricoles, à la Mutualité sociale agricole (MSA).

Quelles contributions et taxes ?

Ce transfert de compétences concerne les contributions et taxes dues pour les périodes d’emploi débutant le 1^er janvier 2022.

Sont visées :
– la contribution légale à la formation professionnelle ;
– la taxe d’apprentissage (part principale et solde) ;
– la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation des salariés en contrat à durée déterminée dite « 1 % CPF-CDD » ;
-la contribution supplémentaire à l’apprentissage due par les employeurs d’au moins 250 salariés qui n’engagent pas assez de salariés en alternance.

À savoir : les branches professionnelles pourront décider de transférer, à compter du 1^er janvier 2024, à l’Urssaf, à la CGSS ou à la MSA, le recouvrement des contributions à la formation professionnelle instaurées par les conventions collectives.

Une déclaration et un paiement mensuels

Les employeurs doivent déclarer et payer mensuellement, dans la déclaration sociale nominative (DSN), la contribution légale à la formation professionnelle, la part principale de la taxe d’apprentissage et le 1 % CPF-CDD.

La première déclaration et le premier paiement, relatifs à la période d’emploi de janvier 2022, devront être effectués dans la DSN transmise le 7 ou 15 février 2022 (selon l’effectif de l’entreprise).

À savoir : les entreprises de moins de 11 salariés qui ont opté pour un paiement trimestriel des cotisations sociales paieront ces sommes selon une périodicité trimestrielle. Le premier paiement sera donc dû dans la DSN transmise le 15 avril 2022. La déclaration restera, elle, sur un rythme mensuel.

Une déclaration et un paiement annuels

Doivent être déclarés et payés annuellement, au printemps, le solde de la taxe d’apprentissage et la contribution supplémentaire à l’apprentissage. Ces sommes étant alors calculées sur la masse salariale de l’année civile précédente.

Le solde de la taxe d’apprentissage devra être déclaré et payé chaque année dans la DSN d’avril transmise le 5 ou le 15 mai. La première échéance sera la DSN d’avril 2023 (au titre de la masse salariale 2022).

La contribution supplémentaire à l’apprentissage sera, elle, déclarée et payée dans la DSN de mars transmise le 5 avril (15 avril en cas de décalage de la paie). La première échéance sera la DSN de mars 2023 (au titre de la masse salariale 2022).

Et pour les contributions et taxes dues au titre de 2021 ?

L’année dernière, les employeurs ont versé à leur opérateur de compétences (OPCO) des acomptes des contributions et taxes dues sur les rémunérations payées à leurs salariés en 2021. Et ils devront verser le solde à leur OPCO fin février 2022.

Ainsi, les employeurs de moins de 11 salariés devront payer, au plus tard le 28 février 2022, les soldes de la contribution à la formation professionnelle, du 1 % CPF-CDD et de la taxe d’apprentissage (première fraction).

Quant aux employeurs d’au moins 11 salariés, ils devront régler, à cette même échéance, les soldes de la contribution à la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage (première fraction) ainsi que le 1 % CPF-CDD et, le cas échéant, la contribution supplémentaire à l’apprentissage.

Ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021, JO du 24

En théorie, les cadeaux et bons d’achats alloués aux salariés par le comité social et économique ou, en l’absence de comité, par l’employeur, sont soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

En pratique toutefois, l’Urssaf fait preuve de tolérance. Échappent ainsi aux cotisations sociales les cadeaux et bons d’achat dont le montant global alloué à chaque salarié sur une même année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Une limite qui s’élève pour 2022 à 171 €.

Si ce seuil est dépassé, un cadeau ou un bon d’achat peut quand même être exonéré de cotisations sociales. Mais à certaines conditions seulement ! Il faut, en effet, que le cadeau ou le bon d’achat soit attribué en raison d’un évènement particulier comme une naissance, un mariage, la rentrée scolaire ou Noël. De plus, sa valeur unitaire ne doit pas excéder 171 €. Enfin, s’il s’agit d’un bon d’achat, celui-ci doit mentionner la nature du bien qu’il permet d’acquérir, le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Attention : à défaut de respecter l’ensemble de ces critères, le cadeau ou le bon d’achat est assujetti, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales.

Dès le début de la crise sanitaire liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont adapté le dispositif d’activité partielle afin d’aider les entreprises à préserver leur trésorerie et d’assurer une meilleure indemnisation aux salariés. Ainsi, par exemple, il a été temporairement décidé d’inclure, dans le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, les heures supplémentaires structurelles et d’équivalence des salariés. Et ces mesures, qui devaient prendre fin le 31 décembre dernier, ont été pérennisées par la loi de finances pour 2022 et intégrées dans le Code du travail.

Rappel : pour chaque heure non travaillée, les employeurs doivent verser à leurs salariés en activité partielle une indemnité au moins égale, en principe, à 60 % de leur rémunération horaire brute. De leur côté, les employeurs se voient régler par l’État, une allocation correspondant, en principe, à 36 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés.

Cadres dirigeants et salariés en forfait-jours

Les cadres dirigeants dont l’établissement ou une partie d’établissement a temporairement fermé ses portes ainsi que les salariés en forfait-jours sont éligibles à l’activité partielle. Et pour déterminer le nombre d’heures non travaillées pour lesquelles ils sont indemnisés, il convient de retenir, dans la limite de la durée légale de travail (35 h par semaine) :

– 3h30 pour une demi-journée non travaillée ;

– 7 h pour une journée non travaillée ;

– et 35 h pour une semaine non travaillée.

Précision : doivent être déduits du résultat obtenu les jours de congés payés, les jours de repos et les jours fériés habituellement non travaillés dont les cadres dirigeants et les salariés en forfait-jours ont bénéficié pendant la période de chômage partiel. Ces jours sont convertis en heures selon les règles détaillées ci-dessus.

Heures supplémentaires et heures d’équivalence

En principe, les heures non travaillées par les salariés, donnant lieu au versement de l’indemnité d’activité partielle par l’employeur, sont prises en compte dans la limite de la durée légale de travail (151,67 heures par mois). Toutefois, certains salariés ont une durée de travail supérieure à la durée légale en vertu d’un accord, d’une convention collective ou d’une convention individuelle de forfait en heures. Dans ce cas, les heures dépassant la durée légale de travail (dites « heures supplémentaires structurelles ») sont éligibles à l’activité partielle.

En outre, certains salariés sont soumis, au titre de leur durée de travail, à un régime d’équivalence (dans le transport de marchandises, le commerce de détail de fruits et de légumes…). Dès lors, leur durée de travail est supérieure à la durée légale de travail. Ces heures d’équivalence sont également prises en compte au titre de l’activité partielle.

Contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation peuvent également être placés en activité partielle. Lorsque leur rémunération est inférieure au Smic, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont égales au pourcentage du Smic qui leur est applicable.

En revanche, si la rémunération allouée à l’alternant est égale ou supérieure au Smic, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont calculées selon les mêmes modalités que pour les autres salariés : l’indemnité versée au salarié correspond à 60 % de sa rémunération horaire brute, avec un montant minimal de 8,37 € net, et l’allocation due à l’employeur à 36 % de cette rémunération, avec un montant plancher de 7,53 €.

En complément : jusqu’à fin 2022, lorsque l’employeur paie une indemnité d’activité partielle complémentaire à ses salariés, seule la part de l’indemnité globale (indemnité légale et indemnité complémentaire) qui dépasse 3,15 Smic horaire est soumise aux cotisations et contributions sociales. La part de l’indemnité globale qui ne dépasse pas 3,15 Smic horaire est, elle, soumise uniquement à la CSG et à la CRDS.

Art. 207, loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021, JO du 31

Art. 15, loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021, JO du 24

Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021, JO du 31

En contrepartie d’une assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, dénommée Atexa, les exploitants agricoles sont redevables, chaque année, d’une cotisation sociale auprès de la Mutualité sociale agricole. Fixée annuellement, son montant varie en fonction du secteur d’activité et du statut du non-salarié agricole.

Pour l’année 2022, cette cotisation est en baisse pour les chefs d’exploitation à titre principal ou exclusif qui exercent :
– une activité de maraîchage, de floriculture, d’arboriculture fruitière ou de pépinière, la cotisation passant de 436,67 € à 433,84 € ;
– une activité liée aux cultures, à l’élevage, à l’entraînement, au dressage, aux haras, à la conchyliculture ou aux marais salants, la cotisation passant de 461,38 € à 458,69 €.

Pour les exploitations de bois, les scieries fixes, les entreprises de travaux agricoles, les entreprises de jardin, les paysagistes, les entreprises de reboisement et la sylviculture, la cotisation Atexa due pour l’année 2022 par les chefs d’exploitation à titre principal ou exclusif demeure identique à celle de 2021 soit 471,57 €. Et enfin, elle augmente pour la viticulture passant de 433,85 € à 435,24 €.

Quant aux exploitants agricoles qui exercent leur activité à titre secondaire, ils sont redevables d’une cotisation égale à la moitié de la cotisation due par les exploitants à titre principal ou exclusif.

À savoir : une cotisation accidents du travail-maladies professionnelles est également due pour les collaborateurs, les aides familiaux et les associés d’exploitation. Elle s’établit à 38,48 % de la cotisation du chef d’exploitation à titre principal ou à 76,96 % de celle du chef d’exploitation à titre secondaire. Sauf pour les collaborateurs dont le nombre annuel d’heures de travail salarié effectué en dehors de l’exploitation excède la moitié de la durée légale de travail. Pour eux, la cotisation s’élève à 19,24 % de la cotisation du chef d’exploitation à titre principal ou à 38,48 % de celle du chef d’exploitation à titre secondaire.

Arrêté du 20 décembre 2021, JO du 23