Les salariés qui ont occupé un poste de travail à risques doivent désormais passer une visite médicale de fin de carrière avant leur départ en retraite.
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Les employeurs qui recrutent des chômeurs de longue durée en contrat de professionnalisation peuvent obtenir une aide de 8 000 €.
Le gouvernement accorde une aide financière aux entreprises qui recrutent des demandeurs d’emploi de longue durée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
L’employeur reçoit, au titre de la première année du contrat de professionnalisation, une aide de 8 000 € maximum lorsqu’il embauche, entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022, un demandeur d’emploi en vue de :
– préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ;
– obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
– acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (OPCO), en accord avec le salarié.
L’aide est cependant réservée à l’embauche de certains demandeurs d’emploi : personnes inscrites, à la date de la conclusion du contrat de professionnalisation, comme demandeurs d’emploi tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi, et pendant au moins 12 mois au cours des 15 derniers mois, ayant été inscrites comme demandeurs d’emploi tenus d’accomplir de tels actes et n’ayant exercé aucune activité professionnelle ou ayant exercé une activité professionnelle d’une durée maximale de 78 heures mensuelles.
Attention : entre le 1er novembre 2021 et le 30 juin 2022, seuls les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi d’au moins 30 ans ouvrent droit à cette aide. En effet, jusqu’au 31 décembre 2021, les employeurs ont déjà droit à une aide financière lorsqu’ils recrutent un jeune de moins de 30 ans (5 000 € pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans et 8 000 € pour celui d’un salarié majeur). Une aide qui, selon les annonces du gouvernement, devrait être prolongée jusqu’au 30 juin 2022.
L’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour bénéficier de l’aide financière. Il lui suffit de transmettre le contrat de professionnalisation à son opérateur de compétences (OPCO) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.
C’est Pôle emploi qui informe l’employeur de l’attribution de cette aide. Celle-ci lui est versée au cours du mois qui suit cette décision puis tous les 3 mois, sous réserve que l’employeur justifie que le salarié est toujours présent dans son entreprise (via la déclaration sociale nominative, en principe).
Les associations reconnues d’utilité publique dont l’activité est à caractère social n’ont pas besoin d’obtenir une autorisation d’Île-de-France Mobilités pour être exonérées du paiement du versement mobilité.
Les associations employant au moins 11 salariés et situées dans un périmètre où cette taxe a été instituée doivent payer, sur les rémunérations de leurs salariés, le versement mobilité.
Toutefois, les associations reconnues d’utilité publique à but non lucratif et dont l’activité est à caractère social n’y sont pas assujetties.
La notion « d’activité à caractère social » n’étant pas définie par la loi, ce sont les tribunaux qui en ont précisé les contours. Ainsi, les critères permettant de reconnaître le caractère social d’une activité sont notamment la participation financière modique demandée aux utilisateurs des services de l’association et le concours de bénévoles dans son fonctionnement.
Dans une affaire récente, une association avait fait l’objet d’un redressement de l’Urssaf qui considérait que cet organisme ne pouvait pas bénéficier de l’exonération du versement mobilité.
La Cour de cassation a reconnu le caractère social de l’association, à savoir une crèche associative qui accueillait notamment des enfants issus de milieux défavorisés ou présentant des handicaps en échange d’une participation modique des parents dont le montant variait selon leurs ressources et la composition des familles.
Mais, dans ce litige, la Cour de cassation a dû se prononcer sur une autre question : une association d’utilité publique dont l’activité est à caractère social doit-elle, lorsqu’elle est située en Île-de-France, obtenir une autorisation préalable expresse de la part d’Île-de-France Mobilités (organisme chargé de la gestion du versement mobilité) pour être exonérée du paiement du versement mobilité ?
Non, ont répondu ses juges ! En effet, les dispositions du Code général des collectivités territoriales qui fixent les règles applicables au versement mobilité ne soumettent pas cette exonération à une décision d’Île-de-France Mobilités.
Mon épouse participe à l’activité de mon exploitation agricole en qualité de conjoint collaborateur. Peut-elle conserver ce statut aussi longtemps qu’elle le souhaite ?
Actuellement, le statut de conjoint collaborateur n’est pas limité dans le temps. Mais ça devrait bientôt changer. En effet, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 prévoit qu’à compter du 1er janvier 2022, le conjoint, le partenaire de pacs ou le concubin qui choisira le statut de collaborateur ne pourra pas conserver ce statut pendant plus de cinq ans. Une fois ce délai dépassé, il devra donc choisir entre le statut de coexploitant, de salarié ou d’associé. Et attention, cette nouveauté concernera également les conjoints, les partenaires de pacs ou les concubins qui auront déjà la qualité de conjoint collaborateur au 1er janvier 2022. L’objectif de cette mesure étant de permettre aux conjoints de chef d’exploitation agricole d’avoir une meilleure protection sociale.
L’employeur peut s’opposer à la demande du salarié visant à différer son départ à la retraite dès lors que celui-ci se rétracte tardivement et sans aucune explication.
Lorsqu’il souhaite partir à la retraite, le salarié doit en informer son employeur suffisamment tôt en respectant un préavis équivalent à celui applicable en cas de licenciement.
Exemple : à défaut de disposition plus favorable pour le salarié prévue par la loi, une convention collective, un accord collectif de travail, le contrat de travail ou encore les usages de la profession, ce préavis est fixé à 2 mois lorsque le salarié cumule au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Et sauf si la convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail du salarié en dispose autrement, aucune formalité spécifique n’incombe à ce dernier pour informer l’employeur de son départ à la retraite. Il est néanmoins vivement conseillé de demander au salarié une confirmation écrite de sa décision afin de s’assurer que celle-ci est claire et non équivoque. En particulier si le salarié vient à se rétracter…
Dans une affaire récente, un salarié avait, le 31 août 2012, informé son employeur de son intention de partir à la retraite à compter du 1er janvier 2013. Toutefois, le 27 décembre 2012, soit 4 jours avant la date d’effet de sa retraite, le salarié s’était rétracté. Il sollicitait en effet, sans donner d’explications, l’annulation de son départ de l’entreprise. Une demande que l’employeur avait refusée. Le salarié avait donc saisi la justice d’une demande de réintégration et de rappels de salaires. Celui-ci estimait que le refus de son employeur d’accepter l’annulation de son départ à la retraite était abusif et discriminatoire. Il alléguait en effet que son employeur n’avait pas examiné loyalement sa demande en raison de son état de santé et de ses activités syndicales.
Saisie du litige, la Cour de cassation a écarté le caractère discriminatoire du refus de l’employeur dans la mesure où il n’était pas établi que celui-ci avait connaissance de l’état de santé du salarié. Elle a également estimé que le refus de l’employeur n’avait pas été abusif eu égard à la demande initiale, claire et non équivoque du salarié, de partir à la retraite à compter du mois de janvier 2013, à sa rétractation tardive et à l’absence d’explication du salarié quant au souhait de différer son départ de l’entreprise.
Votre convention collective prévoit peut-être, au profit des salariés en arrêt maladie, le maintien de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Dans ce cas, n’oubliez pas de prendre en compte la partie variable de cette rémunération !
Lorsqu’ils sont en arrêt maladie, vos salariés perçoivent des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. En complément de ces indemnités, votre convention collective peut vous obliger à maintenir tout ou partie de la rémunération de vos salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail pour maladie. Mais quels sont les éléments de rémunération à prendre en compte ?
Dans une affaire récente, une secrétaire en arrêt maladie avait vu sa rémunération maintenue par son employeur conformément à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Toutefois, ce maintien de salaire n’incluait pas la prime variable liée à l’activité de courtage de la salariée. Aussi cette dernière avait-elle saisi la justice.
De son côté, l’employeur affirmait que cette prime n’était pas liée à l’activité normale de secrétariat de la salariée, mais à son travail effectif de courtage, d’où son caractère variable. Et donc que cette prime ne devait pas être versée à la salariée durant ses absences pendant lesquelles elle n’exerçait aucune activité de courtage.
Mais la Cour de cassation, elle, a retenu que la convention collective applicable à l’entreprise prévoit qu’en cas d’arrêt maladie, les salariés bénéficient du maintien de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Et que cette convention n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de cette rémunération. Aussi la prime de courtage devait être prise en compte dans le calcul du maintien de rémunération de la salariée.
La limite journalière de paiement en titres-restaurant est fixée à 38 € dans les restaurants jusqu’au 28 février 2022.
En juin 2020, le gouvernement avait assoupli les conditions d’utilisation des titres-restaurant. Une mesure destinée à relancer l’activité des cafés et des restaurants qui avaient dû rester fermés pendant plusieurs mois afin de lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19.
Ces assouplissements, qui devaient cesser fin août 2021, sont finalement prolongés de 6 mois. Ceci afin notamment de permettre aux salariés d’utiliser leur stock de titres-restaurant qui serait, à ce jour, supérieur de plusieurs centaines de millions d’euros par rapport à la normale.
Ainsi, jusqu’au 28 février 2022, dans les restaurants, les hôtels-restaurants ou les débits de boissons assimilés à ceux-ci :
– la limite journalière de paiement en titres-restaurant passe de 19 € à 38 € ;
– tous les salariés peuvent les utiliser les dimanches et les jours fériés.
À noter : les autres établissements acceptant les titres-restaurant, comme les commerces de fruits et légumes, ne sont pas concernés par ces assouplissements.
L’employeur n’est pas tenu de régler le coût des tests Covid réalisés par les salariés assujettis au pass sanitaire. S’il les prend en charge, ces frais sont soumis à cotisations sociales.
Depuis le 30 août dernier, certains salariés doivent, pour pouvoir continuer à exercer leur activité, présenter un pass sanitaire à leur employeur. À défaut, leur contrat de travail est suspendu. Sont concernés notamment les personnes qui travaillent dans les hôtels, les cafés, les restaurants, les cinémas, les discothèques ou encore les musées. Et pour obtenir ce pass sanitaire, les salariés qui ne justifient pas d’un schéma vaccinal complet peuvent notamment fournir à leur employeur le résultat négatif d’un test virologique (test RT-PCR ou test antigénique) datant de moins de 72 heures.
Or, depuis le 15 octobre 2021, ces tests virologiques ne sont plus pris en charge par la Sécurité sociale. Autrement dit, leur coût incombe aux salariés.
Exceptions : les tests continuent d’être pris en charge par l’Assurance maladie, en particulier, pour les salariés mineurs, les personnes qui présentent une contre-indication à la vaccination, celles qui présentent des symptômes de contamination au Covid-19 et ont une prescription médicale et celles identifiées comme cas contacts.
Aussi certains employeurs sont-ils tentés, pour pouvoir compter sur la présence de leurs salariés, de prendre en charge les coûts liés aux tests virologiques.
À savoir : un test RT-PCR, réalisé par un laboratoire de biologie médicale, coûte 43,89 €. Le prix d’un test antigénique varie, lui, de 22,02 à 45,11 € (selon le site ameli.fr).
À ce titre, le ministère du Travail vient de préciser que les coûts des tests virologiques effectués par les salariés ne constituent pas des frais professionnels. Il en découle que l’employeur n’est pas tenu de les prendre en charge. Mais aussi et surtout, que si l’employeur décide de les rembourser aux salariés, ces sommes constituent des avantages soumis à cotisations sociales !
Les images issues d’un système de vidéosurveillance visant à assurer la sécurité de l’entreprise peuvent être utilisées pour licencier un salarié voyeur, même si ce dispositif n’a pas été porté à sa connaissance.
L’employeur qui décide d’installer des caméras dans l’entreprise afin de surveiller l’activité de ses salariés doit non seulement les en informer mais aussi consulter, au préalable, son comité social et économique. À défaut, il ne peut pas utiliser les images ainsi obtenues pour sanctionner un salarié. Ces images constituant un mode de preuve illicite.
Précision : le licenciement d’un salarié qui est prononcé sur la base de telles images est requalifié par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Mais en est-il de même lorsque le système de vidéosurveillance mis en place n’a pas pour but de contrôler l’activité des salariés ? Peut-on utiliser les images obtenues pour sanctionner le comportement fautif d’un salarié ?
Dans une affaire récente, un employeur avait installé un dispositif de vidéosurveillance afin de sécuriser la zone de stockage de son entreprise ainsi que le couloir y donnant accès. Un couloir qui, par ailleurs, desservait les toilettes réservées aux salariées. Plus tard, une salariée de l’entreprise s’était plainte auprès de son employeur du voyeurisme exercé par l’un de ses collègues. Les images issues du dispositif de vidéosurveillances confirmant ces dires, le salarié « voyeur » avait été licencié pour faute grave. Toutefois, ce dernier avait contesté son licenciement en justice estimant que les images provenant du dispositif de vidéosurveillance ne pouvaient pas être utilisées contre lui puisque l’existence de ce dispositif n’avait pas été porté à sa connaissance.
Saisie du litige, la Cour d’appel a donné raison au salarié. Selon elle, puisque les salariés et les représentants du personnel de l’entreprise n’avaient pas été informés de l’installation de la vidéosurveillance, les images issues de ce dispositif constituaient un mode de preuve illicite.
Mais la Cour de cassation a remis en cause le raisonnement de la Cour d’appel, dans la mesure où celle-ci n’avait pas constaté que le dispositif de vidéosurveillance mis en place avait été utilisé pour contrôler l’activité des salariés. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.
Conséquence : comme l’a déjà affirmé la Cour de cassation à l’occasion d’autres litiges, lorsque le système de vidéosurveillance n’a pas pour but de contrôler l’activité des salariés, mais d’assurer la sécurité des locaux de l’entreprise, les enregistrements provenant de ce dispositif peuvent être utilisés pour mettre en lumière le comportement fautif d’un salarié même si ce dispositif n’a pas été porté à sa connaissance.
J’envisage de permettre à mes salariés de télétravailler un à deux jours par semaine. Devrai-je continuer à leur octroyer des titres-restaurant pour les journées télétravaillées ?
Oui ! Car les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés de votre entreprise qui n’effectuent pas de télétravail.
Par conséquent, si vos salariés ont droit à des titres-restaurant lorsqu’ils travaillent dans les locaux de votre entreprise, vous devez leur en distribuer lorsqu’ils sont en télétravail dès lors que leur horaire de travail journalier inclut la pause méridienne.