Social

Le gouvernement accorde une aide financière aux entreprises qui recrutent des demandeurs d’emploi de longue durée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

Pour quels contrats ?

L’employeur reçoit, au titre de la première année du contrat de professionnalisation, une aide de 8 000 € maximum lorsqu’il embauche, entre le 1^er novembre 2021 et le 31 décembre 2022, un demandeur d’emploi en vue de :
– préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ;
– obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
– acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (OPCO), en accord avec le salarié.

L’aide est cependant réservée à l’embauche de certains demandeurs d’emploi : personnes inscrites, à la date de la conclusion du contrat de professionnalisation, comme demandeurs d’emploi tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi, et pendant au moins 12 mois au cours des 15 derniers mois, ayant été inscrites comme demandeurs d’emploi tenus d’accomplir de tels actes et n’ayant exercé aucune activité professionnelle ou ayant exercé une activité professionnelle d’une durée maximale de 78 heures mensuelles.

Attention : entre le 1^er novembre 2021 et le 30 juin 2022, seuls les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi d’au moins 30 ans ouvrent droit à cette aide. En effet, jusqu’au 31 décembre 2021, les employeurs ont déjà droit à une aide financière lorsqu’ils recrutent un jeune de moins de 30 ans (5 000 € pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans et 8 000 € pour celui d’un salarié majeur). Une aide qui, selon les annonces du gouvernement, devrait être prolongée jusqu’au 30 juin 2022.

Comment l’obtenir ?

L’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour bénéficier de l’aide financière. Il lui suffit de transmettre le contrat de professionnalisation à son opérateur de compétences (OPCO) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

C’est Pôle emploi qui informe l’employeur de l’attribution de cette aide. Celle-ci lui est versée au cours du mois qui suit cette décision puis tous les 3 mois, sous réserve que l’employeur justifie que le salarié est toujours présent dans son entreprise (via la déclaration sociale nominative, en principe).

Décret n° 2021-1404 du 29 octobre 2021, JO du 30

Lorsqu’ils sont en arrêt maladie, vos salariés perçoivent des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. En complément de ces indemnités, votre convention collective peut vous obliger à maintenir tout ou partie de la rémunération de vos salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail pour maladie. Mais quels sont les éléments de rémunération à prendre en compte ?

Dans une affaire récente, une secrétaire en arrêt maladie avait vu sa rémunération maintenue par son employeur conformément à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Toutefois, ce maintien de salaire n’incluait pas la prime variable liée à l’activité de courtage de la salariée. Aussi cette dernière avait-elle saisi la justice.

De son côté, l’employeur affirmait que cette prime n’était pas liée à l’activité normale de secrétariat de la salariée, mais à son travail effectif de courtage, d’où son caractère variable. Et donc que cette prime ne devait pas être versée à la salariée durant ses absences pendant lesquelles elle n’exerçait aucune activité de courtage.

Mais la Cour de cassation, elle, a retenu que la convention collective applicable à l’entreprise prévoit qu’en cas d’arrêt maladie, les salariés bénéficient du maintien de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Et que cette convention n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de cette rémunération. Aussi la prime de courtage devait être prise en compte dans le calcul du maintien de rémunération de la salariée.

Cassation sociale, 29 septembre 2021, n° 20-11663

En juin 2020, le gouvernement avait assoupli les conditions d’utilisation des titres-restaurant. Une mesure destinée à relancer l’activité des cafés et des restaurants qui avaient dû rester fermés pendant plusieurs mois afin de lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19.

Ces assouplissements, qui devaient cesser fin août 2021, sont finalement prolongés de 6 mois. Ceci afin notamment de permettre aux salariés d’utiliser leur stock de titres-restaurant qui serait, à ce jour, supérieur de plusieurs centaines de millions d’euros par rapport à la normale.

Ainsi, jusqu’au 28 février 2022, dans les restaurants, les hôtels-restaurants ou les débits de boissons assimilés à ceux-ci :
– la limite journalière de paiement en titres-restaurant passe de 19 € à 38 € ;
– tous les salariés peuvent les utiliser les dimanches et les jours fériés.

À noter : les autres établissements acceptant les titres-restaurant, comme les commerces de fruits et légumes, ne sont pas concernés par ces assouplissements.

Décret n° 2021-1368 du 20 octobre 2021, JO du 21

L’employeur qui décide d’installer des caméras dans l’entreprise afin de surveiller l’activité de ses salariés doit non seulement les en informer mais aussi consulter, au préalable, son comité social et économique. À défaut, il ne peut pas utiliser les images ainsi obtenues pour sanctionner un salarié. Ces images constituant un mode de preuve illicite.

Précision : le licenciement d’un salarié qui est prononcé sur la base de telles images est requalifié par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais en est-il de même lorsque le système de vidéosurveillance mis en place n’a pas pour but de contrôler l’activité des salariés ? Peut-on utiliser les images obtenues pour sanctionner le comportement fautif d’un salarié ?

Dans une affaire récente, un employeur avait installé un dispositif de vidéosurveillance afin de sécuriser la zone de stockage de son entreprise ainsi que le couloir y donnant accès. Un couloir qui, par ailleurs, desservait les toilettes réservées aux salariées. Plus tard, une salariée de l’entreprise s’était plainte auprès de son employeur du voyeurisme exercé par l’un de ses collègues. Les images issues du dispositif de vidéosurveillances confirmant ces dires, le salarié « voyeur » avait été licencié pour faute grave. Toutefois, ce dernier avait contesté son licenciement en justice estimant que les images provenant du dispositif de vidéosurveillance ne pouvaient pas être utilisées contre lui puisque l’existence de ce dispositif n’avait pas été porté à sa connaissance.

Saisie du litige, la Cour d’appel a donné raison au salarié. Selon elle, puisque les salariés et les représentants du personnel de l’entreprise n’avaient pas été informés de l’installation de la vidéosurveillance, les images issues de ce dispositif constituaient un mode de preuve illicite.

Mais la Cour de cassation a remis en cause le raisonnement de la Cour d’appel, dans la mesure où celle-ci n’avait pas constaté que le dispositif de vidéosurveillance mis en place avait été utilisé pour contrôler l’activité des salariés. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Conséquence : comme l’a déjà affirmé la Cour de cassation à l’occasion d’autres litiges, lorsque le système de vidéosurveillance n’a pas pour but de contrôler l’activité des salariés, mais d’assurer la sécurité des locaux de l’entreprise, les enregistrements provenant de ce dispositif peuvent être utilisés pour mettre en lumière le comportement fautif d’un salarié même si ce dispositif n’a pas été porté à sa connaissance.

Cassation sociale, 22 septembre 2021, n° 20-10843