Le port du masque en entreprise est obligatoire dans les lieux collectifs clos, sauf si les salariés sont tenus de présenter un pass sanitaire.
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Les conditions exigées pour qu’un salarié susceptible de développer une forme grave d’infection au Covid-19 soit placé en activité partielle deviennent plus sévères à compter du 27 septembre 2021.
Les salariés susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») peuvent être placés en activité partielle. Une possibilité qui, actuellement, est cependant ouverte uniquement à deux conditions :
– le salarié ne peut pas télétravailler à 100 % ;
– son employeur ne met pas en place des mesures de protection renforcées sur son lieu de travail (isolement du poste de travail, respect de gestes barrières renforcés, adaptation des horaires d’arrivée et de départ afin d’éviter les heures d’affluence dans les transports en commun…).
Les conditions exigées pour qu’un salarié vulnérable soit placé en activité partielle sont modifiées à compter du 27 septembre 2021. Une évolution qui limite considérablement cette possibilité.
En pratique : pour être placés en activité partielle, les salariés doivent transmettre à leur employeur un certificat d’isolement rédigé par un médecin. Les salariés en activité partielle avant le 27 septembre doivent fournir un nouveau certificat d’isolement.
Sont considérés comme des salariés vulnérables les salariées au 3e trimestre de grossesse, les salariés d’au moins 65 ans ainsi que les salariés atteints d’une des affections suivantes :
– antécédents cardiovasculaires ;
– diabète non équilibré ou présentant des complications ;
– pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection ;
– insuffisance rénale chronique sévère ;
– cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
– obésité (IMC > 30) ;
– immunodépression congénitale ou acquise, non sévère ;
– cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
– syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
– maladie du motoneurone, myasthénie grave, sclérose en plaques, maladie de Parkinson, paralysie cérébrale, quadriplégie ou hémiplégie, tumeur maligne primitive cérébrale, maladie cérébelleuse progressive ou maladie rare ;
– trisomie 21.
Le placement en activité partielle d’un salarié vulnérable suppose que ce dernier :
– soit affecté à un poste de travail susceptible de l’exposer à de fortes densités virales (selon le communiqué de presse du gouvernement, ceci suppose une exposition systématique et répétée à des personnes infectées par le Covid-19, comme dans des services hospitaliers de 1re ligne ou des secteurs dédiés à la prise en charge du Covid-19) ;
– et ne puisse ni télétravailler à temps plein, ni bénéficier des mesures de protection renforcées.
Constituent notamment des mesures de protection renforcées l’isolement du poste de travail du salarié (mise à disposition d’un bureau individuel, par exemple), le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par le salarié à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés (port systématique d’un masque chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée…), l’absence ou la limitation du partage du poste de travail et l’adaptation des horaires d’arrivée et de départ du salarié afin d’éviter les heures d’affluence.
À savoir : l’employeur qui considère que le poste de travail du salarié qui lui transmet un certificat d’isolement présente des mesures de protection renforcées peut saisir le médecin du travail. Le salarié doit être placé en activité partielle le temps que le médecin rende son avis.
Peuvent également être placés en activité partielle s’ils ne peuvent pas télétravailler à temps plein (sans autre condition) :
– les salariés vulnérables qui justifient d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19 ;
– les salariés souffrant d’une immunodépression sévère (transplantation d’organe ou de cellules souches hématopoïétiques, chimiothérapie lymphopéniante, médicaments immunosuppresseurs forts, dialysés chroniques…).
Les employeurs doivent verser, avant le 15 septembre 2021, un acompte de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance due au titre de l’année 2021.
Chaque année, les employeurs sont redevables d’une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Par ailleurs, les entreprises qui ont employé des salariés en contrat à durée déterminée doivent également payer une contribution spécifique égale à 1 % des rémunérations versées à ces salariés (« 1 % CPF-CDD »).
En pratique : ces paiements sont effectués auprès de l’opérateur de compétences dont les employeurs relèvent.
Les employeurs de moins de 11 salariés doivent, avant le 15 septembre 2021, verser un acompte de 40 % de la CUFPA et du 1 % CPF-CDD dus sur les rémunérations de leurs salariés au titre de 2021.
À savoir : un récent décret vient de préciser que cet acompte n’est pas dû par les employeurs de moins de 11 salariés si son montant est inférieur à 100 €.
Quant aux employeurs d’au moins 11 salariés, ils doivent, avant cette même date, payer un acompte de 38 % de la CUFPA due sur les rémunérations de leurs salariés de l’année 2021.
Ces acomptes sont d’abord calculés sur la masse salariale de 2020. Les soldes de la CUFPA et du 1 % CPF-CDD dus au titre de 2021 seront régularisés au vu de la masse salariale de 2021 et devront être payés avant le 1er mars 2022.
Le tableau ci-dessous récapitule les dates de versement de la CUFPA, du 1 % CPF-CDD et de la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage dus sur les rémunérations versées aux salariés en 2021.
Employeurs de moins de 11 salariés | Employeurs d’au moins 11 salariés | |
---|---|---|
CUFPA | – Acompte de 40 % avant le 15 septembre 2021 – Solde avant le 1er mars 2022 |
– 1er acompte de 60 % avant le 1er mars 2021 ; – 2nd acompte de 38 % avant le 15 septembre 2021 ; – Solde avant le 1er mars 2022 |
1 % CPF-CDD (1) | – Acompte de 40 % avant le 15 septembre 2021 – Solde avant le 1er mars 2022 |
Avant le 1er mars 2022 |
CSA (2) | Non | Avant le 1er mars 2022 |
(1) Due par les entreprises qui ont employé des salariés en contrat à durée déterminée ; (2) Contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage due uniquement par les entreprises d’au moins 250 salariés qui n’emploient pas suffisamment d’alternants. |
L’installation d’une caméra de surveillance pour filmer en continu un seul salarié sur son poste de travail est illicite.
L’utilisation de la vidéosurveillance sur le lieu de travail est très encadrée dans la mesure où elle porte atteinte aux droits et libertés des salariés. De plus, cette vidéosurveillance ne doit pas aboutir, sauf circonstances particulières (manipulation d’argent, entrepôt stockant des biens de valeur…), à filmer les salariés sur leur poste de travail. Et ce, encore moins de manière continue, comme vient de le rappeler la Cour de cassation !
Dans cette affaire, une pizzeria qui avait constaté des manquements aux règles d’hygiène de la part de son cuisinier avait décidé d’installer une caméra de vidéosurveillance dans la cuisine de l’établissement. L’installation de ce dispositif, dont le salarié avait été informé, était, selon l’employeur, destiné à éviter que ce dernier ne réitère ces agissements.
Par la suite, l’employeur ayant, au moyen de cette vidéosurveillance, constaté que le cuisinier s’était volontairement blessé au bras avec un morceau de verre, l’avait licencié pour faute grave. Un licenciement que le salarié avait contesté en justice.
La Cour de cassation a invalidé le licenciement du salarié. En effet, les salariés ont droit, même sur leur lieu de travail, au respect de leur vie privée. Or, les juges ont constaté que le système de vidéosurveillance avait été installé dans la cuisine de l’établissement afin de filmer en permanence le seul salarié travaillant en ce lieu. Un dispositif qui, pour ces derniers, portait atteinte à sa vie privée et était disproportionné par rapport au but recherché par l’employeur (s’assurer de l’absence de réitération de manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, dans un but de sécurité des personnes et des biens).
En conséquence, les images tirées de la vidéosurveillance et établissant les agissements reprochés au salarié constituaient des preuves récoltées de manière illicite. Celles-ci ne pouvaient en conséquence servir de base à son licenciement.
En complément : l’employeur doit informer les salariés de l’installation du dispositif de vidéosurveillance et, le cas échéant, informer et consulter le comité social et économique.
Le statut de salarié, qui implique un lien de subordination vis-à-vis de l’employeur, exclut la poursuite de la même activité au-delà des heures contractuellement prévues au titre de l’entraide familiale.
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Le gouvernement accorde de nouveau une réduction de cotisations sociales aux travailleurs non salariés qui exercent dans les secteurs les plus impactés par la crise sanitaire.
Depuis le début de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les travailleurs non salariés (artisans, commerçants, professionnels libéraux et exploitants agricoles) ont bénéficié de mesures de soutien au titre desquelles figure la réduction du montant de leurs cotisations sociales personnelles.
Le gouvernement vient de proroger cette mesure pour les travailleurs indépendants qui œuvrent dans les secteurs encore touchés par la crise sanitaire (annexes 1 et 2 du décret n° 2020-371 du 30 mars 2020 dans sa version en vigueur le 1er janvier 2021), soit :
– les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, de l’événementiel et du transport aérien : hôtels, campings, restaurants, débits de boissons, traiteurs, magasins de souvenirs et de piété, taxis, cinémas, clubs de sport, guides-conférenciers, photographes, agences de voyage, enseignement culturel, traducteurs-interprètes, etc. ;
– les secteurs connexes : culture de la vigne, pêche, aquaculture, fabrication de bière, stations-service, boutique des galeries marchandes et des aéroports, activités de sécurité privée, nettoyage courant des bâtiments, conseil en relations publiques et communication, agences de publicité, blanchisserie-teinturerie, garde d’animaux de compagnie, couturiers, antiquaires, etc.
Attention : la nouvelle réduction de cotisations ne bénéficie qu’aux non-salariés qui, pour les mois de février, mars et avril 2021, remplissaient les conditions d’éligibilité de la précédente réduction de cotisations, soit ceux qui :
– ont subi une mesure d’interdiction d’accueil du public ;
– ou ont constaté une baisse de leur chiffre d’affaires d’au moins 50 % par rapport à la même période de 2020 (ou de 2019 si ceci est plus favorable au non-salarié) ou par rapport à leur chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019 (une condition considérée comme remplie si la baisse de chiffre d’affaires constatée au cours d’un mois, par rapport à la même période de 2020, représente au moins 15 % du chiffre d’affaires annuel 2019).
Le montant de la réduction de cotisations est fixé à 250 € par mois et s’applique du 1er mai au 31 juillet 2021. Cette somme vient en déduction du montant des cotisations sociales personnelles dues par le non-salarié au titre de l’année 2021.
Loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021, JO du 20
Décret n° 2021-1094 du 19 août 2021, JO du 20
Les employeurs et les travailleurs indépendants doivent de nouveau respecter les échéances de paiement des cotisations sociales, sauf en Martinique, en Guyane, en Guadeloupe et à La Réunion.
En raison de la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de Covid-19, l’Urssaf a, pendant de nombreux mois, permis aux employeurs et aux travailleurs indépendants de reporter le paiement de leurs cotisations sociales. Une mesure destinée à préserver leur trésorerie.
Comme elle l’avait déjà annoncé au mois de juillet, l’Urssaf confirme que le paiement des cotisations sociales reprend au mois de septembre sans possibilité de report.
Ainsi, les employeurs doivent verser les cotisations sociales (salariales et patronales) dues pour la période d’emploi d’août le 6 ou 15 septembre, selon leur effectif.
À noter : en Guadeloupe, en Martinique, en Guyane et à La Réunion, les entreprises dont l’activité est encore restreinte peuvent demander le report du paiement des cotisations via le formulaire dédié.
De même, sauf en Martinique, en Guyane, en Guadeloupe et à La Réunion, le prélèvement automatique mensuel des cotisations et contributions sociales personnelles dues par les travailleurs indépendants reprend à compter du 5 ou 20 septembre (selon la date d’échéance choisie par le non-salarié). Pour les travailleurs indépendants versant les cotisations trimestriellement, les paiements reprendront à partir du 5 novembre.
À savoir : les travailleurs indépendants qui ont des difficultés à payer leur échéance peuvent contacter l’Urssaf pour mettre en place un plan d’apurement.
Le gouvernement assouplit sa position sur le télétravail dans les entreprises.
Le gouvernement avait procédé, le 9 juin dernier, à un allègement des restrictions sanitaires instaurées dans le milieu professionnel en raison de l’épidémie de Covid-19.
Il avait ainsi modifié « le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » concernant notamment le recours au télétravail. Ainsi, alors qu’il était la règle depuis le 30 octobre 2020, le télétravail à temps plein n’était plus de mise. À compter du 9 juin, les employeurs fixaient, dans le cadre du dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités le permettant.
Et, depuis le 1er septembre, exit le « nombre minimal de jours de télétravail par semaine » ! Le protocole renvoie désormais les employeurs à l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » qui explicite son environnement juridique et propose aux employeurs un cadre de référence pour son instauration dans l’entreprise. Il appartient donc aux employeurs de négocier avec les partenaires sociaux un accord sur ce sujet.
À savoir : selon le protocole, les réunions en audio ou en visioconférence doivent encore être privilégiées. Toutefois, elles peuvent se dérouler en présentiel dès lors que les gestes barrières sont respectés (port du masque, aération, distanciation, etc.).
Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, les salariés intervenant dans certains établissements doivent, depuis le 30 août 2021, présenter un pass sanitaire à leur employeur, sous peine de voir leur contrat de travail suspendu. Explications.
Présenté sous format papier ou bien sous version numérique via l’application TousAntiCovid, le pass sanitaire consiste en :
– un certificat de vaccination attestant d’un schéma vaccinal complet ;
– un test de dépistage négatif datant de moins de 72 heures à compter du prélèvement (test RT-PCR, test antigénique ou autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé) ;
– un certificat de rétablissement pour les personnes ayant été atteintes par le Covid-19 (test RT-PCR ou antigénique positif datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois).
Les salariés peuvent également présenter un certificat attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19 (traitement par anticorps monoclonaux anti-SARS-CoV-2, myocardites ou péricardites survenues antérieurement à la vaccination et toujours évolutive, absence de seconde dose à la suite d’un effet indésirable grave lié à la première dose de vaccin, etc.).
À noter : les salariés soumis à l’obligation de présenter un pass sanitaire sont dispensés de porter un masque (sauf dans les transports longue distance). Sachant cependant que le préfet, l’exploitant de l’établissement ou l’organisateur de l’évènement peut rendre le port du masque obligatoire.
L’obligation de présenter un pass sanitaire s’impose aux salariés à compter du 30 août 2021 ou, pour les salariés de moins de 18 ans, à partir du 30 septembre 2021.
À savoir : pour le moment, cette obligation est en vigueur jusqu’au 15 novembre 2021. Une date qui pourra, le cas échéant, être reportée, selon l’évolution de la situation sanitaire.
L’obligation de présenter un pass sanitaire s’impose uniquement aux salariés travaillant dans des entreprises œuvrant dans certains secteurs d’activité. Il s’agit essentiellement des lieux ou des évènements accueillant du public.
Sont ainsi concernés les lieux d’activités et de loisirs suivants :
– les salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions ;
– les salles de concert et de spectacle ;
– les cinémas ;
– les musées et salles d’exposition temporaires ;
– les festivals ;
– les évènements sportifs (manifestations sportives amateurs en plein air) ;
– les établissements sportifs clos et couverts ;
– les établissements de plein air ;
– les conservatoires, lorsqu’ils accueillent des spectateurs, et autres lieux d’enseignement artistique à l’exception des pratiquants professionnels et personnes engagées dans des formations professionnalisantes ;
– les salles de jeux, escape-games, casinos ;
– les parcs zoologiques, parcs d’attractions et cirques ;
– les chapiteaux, tentes et structures ;
– les foires et salons ;
– les séminaires professionnels de plus de 50 personnes qui ont lieu dans un site extérieur à l’entreprise ;
– les bibliothèques (sauf celles universitaires et spécialisées) ;
– les manifestations culturelles organisées dans les établissements d’enseignement supérieur ;
– les fêtes foraines comptant plus de 30 stands ou attractions ;
– les navires et bateaux de croisière avec restauration ou hébergement ;
– tout évènement culturel, sportif, ludique ou festif, organisé dans l’espace public ou dans un lieu ouvert au public susceptible de donner lieu à un contrôle de l’accès des personnes.
Sont aussi visés :
– les discothèques, clubs et bars dansants ;
– les bars, cafés et restaurants y compris pour le service en terrasse (sauf les cantines, les restaurants d’entreprise, la vente à emporter, les relais routiers, le service d’étage des restaurants et bars d’hôtels, la distribution gratuite de repas) ;
– certaines entreprises du transport de longue distance : trains à réservation, vols nationaux, cars interrégionaux.
Les magasins de vente et centres commerciaux ayant une surface commerciale d’au moins 20 000 m2 peuvent également être concernés par le pass sanitaire sur décision du préfet. Au 1er septembre, une vingtaine de départements avaient érigé une telle obligation : Alpes-Maritimes, Bouches-du-Rhône, Charente-Maritime, Corse-du-Sud, Gard, Gironde, Haute-Garonne, Haute-Pyrénées, Haute-Savoie, Hérault, Isère, Landes, Loire, Paris, Pyrénées-Atlantique, Pyrénées-Orientales, Rhône, Seine-Saint-Denis, Seine-et-Marne, Val-d’Oise, Val-de-Marne, Var, Vaucluse…
Important : les tribunaux ont annulé les arrêtés préfectoraux instituant l’obligation du pass sanitaire dans les départements de l’Essonne, des Yvelines, des Hauts de Seine et du Haut-Rhin. D’autres décisions dans ce sens pourraient suivre. Le gouvernement a annoncé qu’il ferait appel de ces décisions d’annulation. À suivre donc…
Les salariés sont soumis à l’obligation de présenter un pass sanitaire quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’intérim, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, etc.
Cependant, cette obligation ne s’impose qu’aux salariés dont l’activité se déroule dans les espaces accessibles au public et aux heures d’ouverture au public. Autrement dit, en sont exclus tous les salariés travaillant dans des locaux interdits d’accès au public (bureau, locaux techniques, cuisines, etc.) ou en dehors de ces heures d’ouverture (pour l’entretien des locaux, par exemple).
Précision : doivent aussi présenter un pass sanitaire les sous-traitants et les prestataires travaillant dans les lieux ou sur les évènements listés ci-dessus. Cette obligation s’imposant également aux bénévoles associatifs.
Par ailleurs, sont exclus du pass sanitaire les salariés intervenant sur des activités de livraison ou pour des interventions d’urgence (missions ou travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour le bon fonctionnement de l’établissement comme des travaux pour réparer des accidents ou dommages ou pour organiser des mesures de sauvetage).
C’est à l’employeur (ou, le cas échéant, au responsable d’établissement, par exemple dans les centres commerciaux) qu’il appartient de mettre en place le contrôle du pass sanitaire des salariés.
Cette vérification s’effectue au moyen de l’application TousAntiCovid Verif. Concrètement, l’application lit un QR-Code et affiche uniquement les informations suivantes : « valide » ou « non valide », les nom et prénom du salarié et sa date de naissance. Ces informations ne sont pas conservées en mémoire et aucune donnée d’ordre médicale n’est transmise à l’employeur via cette vérification.
Précisons aussi que l’employeur n’est pas autorisé à demander une pièce d’identité au salarié. Seuls les forces de l’ordre ont ce pouvoir.
À noter : ce contrôle doit être effectué tous les jours. Toutefois, pour les salariés disposant d’un certificat de vaccination, l’employeur est autorisé à conserver le résultat de la vérification afin d’éviter un contrôle quotidien.
En cas de contrôle, l’employeur qui ne procède pas à ces vérifications reçoit une mise en demeure de s’y conformer dans les 24h. À défaut de respecter cette mise en demeure, il risque la fermeture de son établissement pour 7 jours maximum. Puis, pour trois manquements sur une période de 45 jours, un an d’emprisonnement et 9 000 € d’amende (45 000 € pour une société).
Sans pass sanitaire, les salariés ne peuvent pas travailler : l’employeur les informe de la suspension de leur contrat de travail et leur rémunération est interrompue. Cette suspension prend fin lorsqu’ils sont en mesure de présenter un pass sanitaire à leur employeur.
La suspension du contrat de travail ne compte pas comme du travail effectif : elle n’est pas prise en considération pour le calcul des droits à congés payés ou de l’ancienneté du salarié.
À savoir : pour éviter la suspension de leur contrat de travail, les salariés peuvent, avec l’accord de leur employeur, utiliser des jours de congés payés et/ou des jours de repos conventionnels le temps d’obtenir un pass sanitaire.
Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu au-delà d’une durée équivalant à 3 jours travaillés, son employeur doit le convoquer à un entretien afin de déterminer avec lui les moyens de régulariser sa situation. L’employeur peut proposer au salarié son affectation temporaire sur un autre poste non soumis à l’obligation de détenir un pass sanitaire ou, si c’est possible, du télétravail.
Précision : il est pertinent, afin d’éviter d’éventuelles contestations, de convoquer le salarié par écrit et de rédiger un compte-rendu de l’entretien.
Enfin, il est important de noter que le seul fait que le salarié ne présente pas de pass sanitaire n’autorise pas l’employeur à le licencier.
Les entreprises œuvrant dans un secteur d’activité qui n’est pas concerné par l’obligation de présenter un pass sanitaire ne sont pas autorisées à le mettre en place de leur propre chef. Une initiative qui pourrait coûter cher à l’employeur : un an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (225 000 € pour une société) !
Par ailleurs, conformément au « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 » (version du 1er septembre 2021), le port du masque reste obligatoire dans ces entreprises dans les lieux collectifs clos, y compris pour les personnes vaccinées.
Le forfait mobilités durables versé par l’employeur est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 600 € par an et par salarié lorsqu’il se cumule avec le remboursement d’un abonnement de transport en commun.
Les employeurs ont la possibilité de prendre en charge, dans le cadre du forfait mobilités durables, les frais de transport des salariés qui effectuent les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail en utilisant des moyens de transport alternatifs comme le vélo (classique ou électrique), le covoiturage (passager ou conducteur), les transports publics de personnes (hors frais d’abonnement) ou des services de mobilité partagée (services d’autopartage de véhicules électriques, par exemple).
Depuis le 1er janvier 2021, ce forfait est exonéré d’impôt sur le revenu, de CSG-CRDS et de cotisations sociales dans la limite de 500 € par an et par salarié.
Par ailleurs, les employeurs doivent prendre en charge au moins la moitié du coût de l’abonnement de transport en commun (métro, bus, train, etc.) ou de services publics de location de vélos que leurs salariés souscrivent pour se déplacer entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Désormais, lorsqu’un tel abonnement se cumule avec le forfait mobilités durables, la limite d’exonération de 500 € est portée à 600 € par an et par salarié (ou au montant de la prise en charge obligatoire de l’abonnement de transport en commun si celui-ci est supérieur à 600 €).