Social

Dans le contexte actuel de crise sanitaire et économique, l’Agefiph renforce les aides accordées aux employeurs qui recrutent en alternance des personnes handicapées.

Ainsi, l’entreprise qui embauche une personne handicapée dans le cadre d’un contrat d’apprentissage peut percevoir une aide allant de 1 000 à 3 500 € pour un contrat à durée déterminée (entre 6 et 36 mois) et fixée à 4 000 € pour un contrat à durée indéterminée.

La conclusion d’un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée ouvre droit, pour l’employeur, à une aide comprise entre 1 500 à 4 500 € pour un contrat à durée déterminée (entre 6 et 36 mois) et fixée à 5 000 € pour un contrat à durée indéterminée.

Attention : ces aides sont accordées aux contrats en alternance prenant effet au plus tard le 31 décembre 2021.

Afin d’inciter les entreprises à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, le gouvernement a mis en place un système de bonus-malus de la contribution patronale d‘assurance chômage. Un dispositif qui s’applique uniquement dans les entreprises d’au moins 11 salariés relevant de secteurs d’activité ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts (transports, restauration, hébergement…).

Ainsi, alors que le taux de cette contribution est fixé, en principe, à 4,05 %, le bonus-malus le fait varier entre 3 et 5,05 % selon la pratique de l’entreprise en termes de recours à des contrats courts.

Concrètement, plus le nombre de salariés s’inscrivant à Pôle emploi après avoir travaillé dans une entreprise est important par rapport à son effectif, plus sa contribution d‘assurance chômage est élevée. À l’inverse, plus ce nombre de personnes est bas, moins elle est élevée.

À savoir : ce bonus-malus s’appliquera pour la première fois à compter du 1^er septembre 2022 au vu du nombre de ruptures de contrats ayant eu lieu dans l’entreprise entre le 1^er juillet 2021 et le 30 juin 2022.

Dans quels secteurs ?

Cette modulation de la contribution patronale d’assurance chômage s’applique uniquement dans les entreprises de 11 salariés et plus œuvrant dans un des sept secteurs d’activité suivants, à l’exception de celles qui relèvent de l’insertion par l’activité économique :
– fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
– production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
– autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
– hébergement et restauration ;
– transports et entreposage ;
– fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
– travail du bois, industries du papier et imprimerie.

Une entreprise appartient à l’un de ces sept secteurs si la convention collective qu’elle applique et son code APE sont listés dans l’arrêté du 28 juin 2021. Par exemple, le secteur des autres activités spécialisées, scientifiques et techniques couvre notamment la convention collective des entreprises de publicité et assimilées, celle des professions de la photographie et celles du personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires et les codes APE des activités des agences de publicité (73.11Z), de la régie publicitaire de médias (73.12Z), des activités photographiques (74.20Z) et des activités vétérinaires (75.00Z).

Important : les entreprises relevant des secteurs les plus touchés par la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, comme l’hôtellerie-restauration ou le transport de voyageurs, sont exclues de l’application du bonus-malus pour la première année.

Quel taux de contribution ?

Dans les entreprises concernées par le bonus-malus, le taux de la contribution d‘assurance chômage peut varier entre 3 et 5,05 %.

Le taux réellement applicable dans l’entreprise est calculé en comparant son taux de séparation et le taux de séparation médian de son secteur d’activité (taux défini chaque année par arrêté). Il en découle trois possibilités :
– le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux de séparation médian de son secteur : sa contribution assurance chômage est minorée ;
– ce taux de séparation est supérieur au taux de séparation médian du secteur : la contribution est majorée ;
– ce taux de séparation est égal au taux de séparation médian du secteur : la contribution correspond au taux de droit commun (4,05 %).

Le taux de séparation de l’entreprise dépend du nombre de fins de contrat de travail qui lui sont imputées par rapport à son effectif. Sont retenues les fins de contrat à durée déterminée, de contrat à durée indéterminée et de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission (intérim) qui donnent lieu à l’inscription du salarié ou à son maintien d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi. Certaines fins de contrat de travail étant exclues comme les démissions et les fins des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

En pratique : le ministère du Travail a instauré un simulateur permettant à l’employeur de calculer le futur taux de sa contribution d’assurance chômage. Il est cependant précisé que cet outil ne donne qu’un résultat indicatif et que le taux réellement applicable sera communiqué à l’employeur par l’Urssaf ou la MSA en août 2022.

Décret n° 2021-346 du 30 mars 2021, JO du 31

Arrêté du 28 juin 2021, JO du 30

Instaurée en 2018 par la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, semble s’installer durablement dans le paysage professionnel. En effet, déjà reconduite en 2020, cette prime vient d’être remise au goût du jour par la loi de finances rectificative pour 2021. Explications.

Rappel : la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, qui demeure facultative, peut être mise en place par un accord d’entreprise, un accord de groupe ou sur simple décision de l’employeur, le cas échéant, après information du comité social et économique.

Une prime exonérée d’impôt et de cotisations sociales

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG-CRDS et de cotisations sociales. Mais uniquement pour les salariés dont la rémunération des 12 mois précédant le versement de la prime est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic (soit 55 965 € brut en 2021).

Précision : la prime peut être accordée à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou seulement à ceux dont la rémunération n’excède pas un certain plafond.

Et surtout, le versement de la prime doit intervenir entre le 1^er juin 2021 et le 31 mars 2022 !

1 000 ou 2 000 €

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat échappe à l’impôt et aux cotisations sociales uniquement pour sa part ne dépassant pas 1 000 € par salarié. Toutefois, ce montant est porté à 2 000 € pour les entreprises :

– qui comptent moins de 50 salariés ;

– qui mettent en œuvre un accord d’intéressement ou qui ont conclu, avant la date de versement de la prime, un tel accord prenant effet avant le 31 mars 2022 ;

– ou qui disposent d’un accord d’entreprise ou de branche visant à valoriser les métiers des salariés qui ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire.

À savoir : le plafond de 2 000 € s’applique également aux employeurs couverts par un accord d’entreprise ou de branche qui prévoit l’ouverture de négociations sur la valorisation des métiers précités dans un délai maximum de 2 mois. Mais aussi à ceux qui ont déjà engagé de telles négociations (ou qui relèvent d’une branche professionnelle ayant déjà engagé ce type de négociations).

Et comme auparavant, le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut être modulé en fonction de la rémunération perçue par les salariés, de leur classification professionnelle, de leur durée de travail et/ou de leur présence effective dans l’entreprise sur l’année écoulée.

Art. 4, loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021, JO du 20

Hormis le 1^er mai qui fait l’objet de règles spécifiques, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose.

Exception : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Mais attention, car cette année, le 15 août tombe un dimanche ! Aussi, seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical pourront faire travailler leurs salariés ce jour-là.

Si c’est votre cas, vérifiez bien votre convention collective qui peut allouer une majoration de salaire au profit des salariés qui travaillent un jour férié. En outre, elle peut aussi prévoir une majoration en cas de travail le dimanche.

Précision : en principe, ces deux majorations ne se cumulent pas lorsque le jour travaillé tombe un dimanche.

Enfin, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Pour rembourser les télétravailleurs des dépenses engagées pour les besoins de leur activité, les employeurs ont la possibilité de leur verser une allocation forfaitaire. Et, dès lors qu’elle ne dépasse pas une certaine limite, cette allocation est exonérée de cotisations sociales. Une exonération qui s’applique automatiquement sans qu’il soit besoin, pour le salarié, de fournir les justificatifs des dépenses qu’il a engagées.

Ainsi, l’allocation forfaitaire accordée aux télétravailleurs échappent aux cotisations sociales si elle n’excède pas 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine (20 € pour 2 jours de télétravail par semaine, etc.).

Précision : lorsque l’allocation est fixée par jour, elle est exonérée de cotisations sociales si elle ne dépasse pas 2,50 €, dans la limite de 55 € par mois.

Toutefois, le montant de l’allocation forfaitaire due aux télétravailleurs peut être déterminé par une convention collective, un accord professionnel ou interprofessionnel ou encore par un accord de groupe. Cette allocation conventionnelle est exonérée de cotisations sociales à condition qu’elle soit attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par les salariés. Et dans une certaine limite seulement : 13 € par mois par journée de télétravail par semaine ou 3,25 € par jour de télétravail dans le mois, dans la limite de 71,50 € par mois.

Important : les remboursements effectués par l’employeur qui dépassent ces limites peuvent quand même être exonérés de cotisations sociales lorsque le salarié produit les justificatifs des dépenses qu’il a engagées. Des justificatifs qui doivent être conservés par l’employeur en cas de contrôle.

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