Social

Principalement utilisé dans l’agriculture et le tourisme, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. À ce titre, quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits ou les vendanges.

Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat saisonnier peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise.

Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante.

Dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise. L’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour se conformer au droit européen, le gouvernement a récemment modifié les règles de calcul des congés payés des salariés. En effet, ces derniers obtiennent désormais des jours de congés durant leurs arrêts de travail quelles qu’en soient la cause et la durée. Mais ce n’est pas tout ! Les jours de congés payés acquis par les salariés en arrêt de travail doivent maintenant faire l’objet d’une information spécifique de l’employeur et peuvent être reportés. Explications.

Une information des salariés

Les employeurs doivent dorénavant informer les salariés de retour d’un arrêt de travail du nombre de jours de congés payés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent les prendre. Une information donnée par tout moyen permettant de s’assurer de sa date de réception par le salarié, notamment via le bulletin de paie.

Important : cette information doit être transmise au salarié dans le mois qui suit son retour dans l’entreprise.

Arrêt de travail de moins d’un an : quel report des congés ?

Les salariés qui, en raison d’un arrêt de travail, ne sont pas en mesure de poser leurs congés payés avant la fin de la période de prise des congés (fixée en principe, du 1^er mai au 30 avril) peuvent bénéficier du report de ces congés, sur une période de 15 mois maximum. Cette période débute à la date à laquelle l’employeur informe le salarié de retour d’un arrêt de travail du nombre de jours de congés restant. Les congés payés qui ne sont pas pris au terme de cette période sont définitivement perdus (cf. tableau ci-dessous).

Et attention, cette possibilité de report s’applique uniquement aux jours de congés payés acquis avant l’arrêt de travail du salarié. En effet, les congés acquis durant l’arrêt de travail ne sont pas concernés puisqu’ils peuvent, eux, être posés au cours de la période de prise des congés suivante.

Précision : un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peuvent prévoir une durée de report des congés supérieure à 15 mois.

Et en cas d’arrêt de travail de plus d’un an ?

Une règle spécifique de report des congés payés est instaurée pour les salariés en arrêt de travail depuis au moins un an à la fin de la période d’acquisition des congés, dite « période de référence », qui s’étend, en principe, du 1^er juin au 31 mai. Les congés acquis durant cette période de référence peuvent, eux aussi, être reportés sur une période de 15 mois maximum. Mais cette période débute, cette fois, au terme de la période de référence, soit à compter du 31 mai.

Si l’arrêt de travail du salarié se prolonge jusqu’au terme de la période de report de 15 mois, soit jusqu’au 31 août de l’année suivante, les congés payés sont alors définitivement perdus.

En revanche, lorsque le salarié revient dans l’entreprise avant la fin de la période de report des congés payés, cette période est suspendue. Et elle recommence à courir (pour sa durée restante) à compter de la date à laquelle l’employeur informe le salarié du nombre de congés payés dont il dispose.

Quant aux jours de congés payés acquis pendant l’arrêt de travail sur la période de référence précédente, ils peuvent aussi être reportés sur une période de 15 mois maximum. Et ce, à compter de l’information de l’employeur sur le nombre de congés dont dispose le salarié (cf. tableau ci-dessous).

À noter : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peuvent prévoir une durée de report des congés supérieure à 15 mois.

Une application rétroactive

La nouvelle obligation d’information de l’employeur et le report des congés payés qui en découle, entrent en vigueur, de manière rétroactive, à compter du 1^er décembre 2009. Autrement dit, pour les arrêts de travail survenus depuis cette date :
– l’employeur peut remplir son obligation d’information auprès des salariés concernés en leur indiquant le nombre de jours de congés payés dont ils disposent à ce titre et la date jusqu’à laquelle ils peuvent les prendre. Ces congés pouvant être reportés sur une période de 15 mois maximum selon les règles précitées ;
– à défaut d’information de l’employeur, les salariés peuvent agir en justice, jusqu’au 23 avril 2026, pour réclamer leurs droits à congés payés à leur employeur actuel.

Précision : les salariés peuvent aussi agir en justice pour obtenir leurs droits à congés payés auprès de leurs anciens employeurs, mais uniquement, si cela est encore possible, dans les 3 ans qui suivent la rupture de leur contrat de travail avec ces derniers.

Art. 37, loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, JO du 23

Le Système national des permis de conduire (SNPC), qui centralise différentes informations sur les titulaires de permis de conduire (identité, validité du permis, nombre de points, etc.) ne peut être consulté que par certaines personnes limitativement énumérées par la loi (Agence nationale des titres sécurisés, préfectures, forces de l’ordre…).

Cette possibilité est désormais ouverte aux entreprises qui exercent une activité de transport public routier de voyageurs ou de marchandises afin de vérifier la validité du permis de conduire de leurs salariés qui conduisent des véhicules à moteur.

Sont concernés, par exemple, les compagnies de bus, les entreprises de livraison, les sociétés de transport de fonds, les entreprises de transport routier sanitaire, les entreprises de déménagement, les entreprises de transport routier de marchandises ou de location de véhicules industriels avec conducteur destinés au transport de marchandises, les dépanneuses et les taxis.

Un téléservice et une redevance

La consultation s’effectue en ligne via un téléservice appelé Vérif Permis.

Les employeurs reçoivent de ce service une attestation de vérification de permis de conduire datée et mentionnant l’identité du titulaire du permis de conduire, le numéro de son permis et son état de validité (valide, invalide ou suspendu), la validité de chacune des catégories de permis détenues accompagnée, le cas échéant, de mentions additionnelles (prothèses auditives, port de lunettes ou de lentilles de contact, prothèses des membres, aménagements du véhicule, etc.). À noter que les employeurs n’ont pas accès au nombre de points restant sur le permis de conduire de leurs salariés.

Important : les employeurs doivent informer leurs salariés de l’utilisation de leurs données (nom, prénom, date de naissance, civilité et numéro de permis de conduire) pour la consultation du SNPC. Ils doivent supprimer du téléservice les informations du salarié qui quitte leur entreprise et l’en informer.

La consultation du téléservice est payant. Ainsi, les entreprises comptant 50 conducteurs salariés maximum paient 40 € hors taxes pour un abonnement annuel permettant 100 consultations. Chaque consultation supplémentaire étant facturé 0,95 € hors taxes.

Celles comptant plus de 50 conducteurs salariés paient un abonnement annuel de 40 € hors taxes et chaque consultation est facturée 0,95 € hors taxes.

À savoir : le nombre de conducteurs salariés est défini par l’entreprise à la date de la souscription ou de la reconduction de l’abonnement annuel.

Arrêté du 15 février 2024, JO du 5 mars

Arrêté du 15 février 2024, JO du 5 mars

Les salariés pourront bientôt, avec l’accord de leur employeur, donner leurs jours de congés payés et de RTT non pris à certaines associations et fondations. Cette renonciation étant effectuée sans contrepartie pour le salarié.

En pratique, les jours de repos donnés seront monétisés et il appartiendra à l’employeur de verser le montant équivalent à l’organisme bénéficiaire du don. Ce dernier étant choisi d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

À noter : un décret doit encore préciser le nombre maximum de jours de repos pouvant faire l’objet de ce don, sachant que les salariés devront conserver au moins 24 jours ouvrables de congés payés, soit 4 semaines. Ce décret devra également déterminer le montant de la monétisation de ces jours de repos.

Quels organismes bénéficiaires ?

Pourront bénéficier de ce don de jours de repos les associations et fondations mentionnés aux a) et b) du 1 de l’article 200 du Code général des impôts, soit celles pouvant faire bénéficier leurs donateurs d’une réduction d’impôt sur le revenu.

Sont ainsi concernés notamment :
– les organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
– les fondations ou associations reconnues d’utilité publique qui sont d’intérêt général et qui présentent un des caractères énumérés ci-dessus.

Art. 5, loi n° 2024-344 du 15 avril 2024, JO du 16

Vous allez peut-être recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes, à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.

Un âge minimal à respecter

En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, le mineur doit bénéficier d’un repos continu au moins égal à la moitié de ses vacances d’été.

Un contrat en bonne et due forme

Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.

Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.

Une rémunération basée sur le Smic

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective.

Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche d’activité.

À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.

Des conditions de travail aménagées

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30.

Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.

Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage, CDD d’insertion…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations.

Jusqu’alors, cette exonération de cotisations était totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic, soit 2 120,30 €. Pour les cotisations et contributions sociales dues au titre des périodes d’emploi courant depuis le 1^er mai 2024, ce plafond est porté à 1,25 Smic, soit 2 208,65 €. Un relèvement qui s’applique aux contrats de travail déjà en cours.

Pour les rémunérations qui dépassent ce plafond, l’exonération est dégressive pour celles comprises entre 1,25 et 1,6 fois le Smic mensuel (entre 2 208,65 € et 2 827,10 €) et nulle pour celles atteignant 1,6 fois le Smic mensuel.

À savoir : l’exonération de cotisations sociales pour les travailleurs occasionnels agricoles doit normalement prendre fin le 31 décembre 2025. Toutefois, le Premier ministre a annoncé que ce dispositif devrait être pérennisé. Cette mesure devrait être intégrée dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025.

Bulletin officiel de la Sécurité sociale, communiqué du 30 avril 2024

Les employeurs qui versent des primes d’intéressement et/ou de participation à leurs salariés doivent les informer des sommes qui leur sont attribuées au titre de l’année 2023. Ces derniers disposent alors d’un délai de 15 jours pour demander soit le paiement immédiat de ces primes (en partie ou en totalité), soit leur placement sur un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises, plan d’épargne retraite d’entreprise collectif…).

Précision : lorsque le salarié ne se décide pas dans le délai imparti, ses primes sont automatiquement affectées à un plan d’épargne salariale. Une fois placées, par défaut ou sur décision du salarié, les primes sont, en principe, bloquées pendant 5 ans ou, pour les plans d’épargne retraite, jusqu’au départ à la retraite.

L’intéressement et la participation doivent être versés aux salariés au plus tard à la fin du 5^e mois qui suit la clôture de l’exercice comptable. Autrement dit, au plus tard le 31 mai 2024 pour les entreprises qui ont clôturé leur exercice le 31 décembre 2023.

Et attention, le non-respect de la date limite de paiement du 31 mai 2024 entraîne le versement d’intérêts de retard dont le taux s’élève à 4,48 % (soit 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées fixé pour le 2^nd semestre 2023 à 3,37 %).